激励机制是指通过具体的方法和管理制度，改变员工对组织和工作的认识的过程。 以下是为大家整理的关于企业激励机制调查报告的文章15篇 ,欢迎品鉴！
【篇1】企业激励机制调查报告
【摘要】随着企业规模的不断扩大，企业各项制度在不断完善，很多企业尽管建立了以激励机制为核心的人力资源管理制度，但是在实际运营过程中发现很多企业尚存在诸多不尽人意之处。只有发现问题改进问题，企业才能留住人才，使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。
【关键词】企业人力资源管理激励机制
激励机制是人力资源管理中的重要组成部分，又是现代管理学的重要内容。从心理学角度看，激励是指人的动机系统被激发后，处于一种活跃的状态，对行为有着强大的内驱力，促使人们为期望和目标而努力。建立科学有效的激励机制，可以极大地开发人的潜能，充分调动人的积极性、主动性和创造性，使其以最大的热情投人到学习和工作中，这已成为企业提高工作效率，实现企业组织目标的重要手段。但是在实际运行中，很多企业的激励机制并不能很好的发挥其作用，员工的积极性被打击，从而演变为对企业的不满意，人才流失严重。纵观企业激励机制，主要特点如下：
一、考核机制不科学、有待完善
企业对员工的考核是任用和奖惩员工的基础，在整个企业管理制度中具有举足轻重的作用，其实质是对人员的工作态度、工作能力、工作绩效等方面在检查衡量的基础上作出阶段性的综合评价。很多企业，由于生产车间多、工种多、岗位多，在员工考核上缺乏科学的、定量的、具体的考核标准，仅以简单的、定性的考核方法对员工进行评价，较为宏观，带有一定的模糊性，不能进行整体的综合评价。同时，考核体系被分解为多个考核系统，出现了同一指标被多次考核、同一事件被多次考核的现象，员工可能会被同一指标进行重复的考核，严重影响了情绪。同时企业现行绩效考核方法缺乏及时性，在各企业内部，主要运用考勤制、评分制、主管部门检查制等办法进行考核，次月月底兑现本月的结果，这样无论奖罚，都已经失去了时效性。有些企业的某些部门在考核过程中掺杂的主观因素过多，管理者对绩效考核的目的认识模糊，而员工很少能对考核结果作出评价，考核结果完全由管理者决定，这样使得考核结果缺乏全面性和客观性，不能充分反映员工的实际情况，从而使考核效果大打折扣，使员工丧失工作积极性。
二、激励机制的正反面容易出现偏差
激励机制可以从正反两个层面去理解，正面的激励体制是对员工符合组织目标期望的行为进行奖励，能使人产生积极的情绪，从而激发员工的积极性，使其创造更多的个人价值；而负面激励是对违背组织目的的行为进行的惩罚，具有一定的消极作用，在实际操作中容易产生挫折心理和挫折行为，过多的负激励还使员工产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。
但是在企业各级各层的考核细则与条款中可以发现，在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励，往往都是规定了行为准则或工作定量，用以约束员工的行为，在不能达到时会被扣分或减发奖金等，与此同时奖励条款少之又少，表面来看是管理的规范化，但制度的不断强化无形中忽视了包括凝聚力在内的众多精神层面需要，特别是一些严厉的惩罚措施更加容易使员工产生消极和对立的情绪，丧失了他们对企业的归属感和安全感，更无法发挥自我思考与创造的能力，消极怠工，进而引发恶性循环。
三、物质激励形式单一，精神激励无针对性
在企业现有的物质激励手段中，提高奖金是最常用的形式，这种形式尽管可以直观的让员工感受到自己工作的成效，但是这种激励的时效性非常短暂，员工从中获得的满足程度不高，成效不高。精神激励是无形的，包括成就感、自我价值的实现等。在精神激励方面，可以实现的形式常有晋升、提供培训深造机会、培训及被领导表扬等，但是企业在运用精神激励的时候，往往不考虑员工的情感、员工的需要、员工之间存在着个体差异性和动态性等，常常对员工进行不分层次、不分时期，缺少有效的且具人性化的精神激励，导致精神激励忽视了“因人而异、因时而异”的基本原则。并且很多高级管理者管理意识陈旧，认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，企业员工经培训后掌握的技术水平越高，会流失的越快，因此不重视也不愿意进行人才培养，造成相关精神激励手段的方式非常不完善。这些现象在一定程度上压抑了员工特别是高技术人才员工的需要，产生激励与需要的错位，造成激励的边际效应逐年递减，企业费事费财，效果也不尽如人意。[1]而晋升机制作为精神激励的主要手段在实际运用中没有发挥其主要功效涉及到人群相对狭窄，且不完善，主要表现在：缺乏制度化管理，资历主义、论资排辈、裙带关系等的现象广泛存在，挫伤了有才能的员工的积极性，降低了工作效率；虽然晋升取决于员工的工作实绩，但工作实绩表现优秀的员工并不都能晋升自己期望的职务，而晋升的前提条件是必须有职位空缺，这种职务设置的有限性与个人需要的无限性形成矛盾，导致级别晋升受阻，导致员工的期望大于现实，影响晋升制度激励功能的发挥；晋升专业较单一，很多技术型企业，历年得以晋升的管理者绝大多数为本企业相关专业的技术性人员，另外一些非专业的管理者几乎没有通道晋升，他们对企业的贡献无法被认可，工作热情难以得到长久保持。
四、企业文化建设成效较低，难以形成共同的价值观
很多企业在经营过程中把最大限度的获取利润作为自己发展壮大的首要目标，往往忽视了企业文化的建设，这种价值观的缺失，表现在实际管理中缺少对员工进行价值观、企业文化及企业管理理念方面的教育。正是由于企业文化的缺失和不足，使得员工和企业缺乏共同的价值观，个人的价值观和企业理念的严重错位，不能形成为企业贡献的持久动力，使各部门之间缺少凝聚力，严重影响了工作效率的提高。这种工作的氛围成为阻碍企业人力资源管理健康发展的绊脚石，使得相应的激励机制无法正常的运行。[2]
综上所述，在当前经济条件下，企业要迎接挑战，就必须不断强化人力资源管理，建立一支有竞争力有创造力的员工队伍，并充分挖掘和发挥人力资源的潜能，运用得当的激励体制，不断增强企业核心竞争力。
参考文献：
[1]付勇刚.如何激励员工[M].大连：大连理工大学出版社，2000
[2]关淑润.人力资源管理[M].北京：对外经济贸易大学出版社，2001
【篇2】企业激励机制调查报告
一、基本情况和存在的问题
民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平、掌握专门知识和技能的群体。根据中央组织部和原国家人事部人才统计标准，在民营企业中具有中专毕业学历以上人员或具有初级职称以上人员即是人才。在甘肃民营企业的人力资源中，总体上科技水平较低，因此，具有一定技能的技术工人也应作为人才予以重视。在30多年的发展中，甘肃民营企业人才队伍逐步壮大，人才政策逐步明确，人才环境逐步改善，人才结构逐步优化，人才在民营经济发展中的贡献逐步明显。但也存在人才总量不足、人才层次不高、人才政策不够优惠、人才流动性大、高素质人才外流、人才使用不合理等问题。仅从政府部门和管理层方面看，主要存在以下问题：
1、引进、留住人才的软硬环境还不够理想。人才流动的市场壁垒太高，在专业人才引进方面仍然存在障碍，难以实现人才的市场化配置。有些县(市、区)规定大学本科以上人才可以落户，重学历、看资历、轻实绩，使那些有实际经验而学历未达到本科的人才和企业最需要的应用型技术人才及技工被拒之门外。在一些地方，有的民企紧缺钳工、焊工、精加工等人才，国有企业拥有这类人才，并且暂时闲置，民企上门联系，国企却不同意放人。有的民企急需的紧缺人才，本人虽能真才实干，但没有学历、职称，无法引进。对没有房产和户口的外地子女入学，各地基本上都收取借读费，昂贵的费用让一般管理和技术人才难以承受。人事管理和人才流动的法规建设滞后，没有形成良好的法制环境，致使人才和用人单位的合法权益得不到保障。尤其是户籍管理、档案管理等体制性壁垒，给民营企业人才引进带来难度。民营企业人才职称评定还没有纳入正常轨道，有的企业不知道找那个部门申报，而有的政府部门只管国有或直属企事业单位，不接受民企的申报。
2、鼓励“全民创业”的政策有待认真落实。甘肃省委、省政府提出了鼓励党政机关、事业单位、国有企业在职人员提前停职、离职、辞职、提前退休创办企业，鼓励军转干部自主择业创业和城市退役士兵从事个体经营，鼓励高校毕业生自主创业或从事个体经营，鼓励科技人员领办兴办科技型企业等一系列政策措施，是充分发挥这些人才创业的积极性、加快民营经济发展的重要举措。但要把这些政策落实尚需做大量的宣传和组织工作。
3、教育机构专业设置不能适应民企的需要。调查显示，我省就业的农民工中具有专业技能等级的不足10%。低素质劳动者与产业结构调整和高新技术发展之间的矛盾日益凸现，其中教育机构专业设置滞后、人才发展观念偏差是主要原因。近年来，大学一再扩招导致毕业生就业困难，而对毕业生供不应求的技术教育专业少、投入明显不足。专业设置脱离社会及民企需求，重学历教育、忽视技能型人才的培养，是造成毕业生学不能致用、毕业就“改行”或毕业就“再进修”的重要原因，也是造成技能型人才供给严重不足、供需矛盾突出的重要原因。
4、民企人才的教育培训尚未纳入正常渠道。民营企业人才的继续教育和发展提高问题基本处于无人管理的状态。绝大多数企业人才表示急切需要进修或学习提高，但与机关事业单位、高校、科研院所相比，民营企业人才参加学术交流活动、专业培训的机会少，时间无法保证，经费没有来源，这些问题直接影响了民营企业人才科技水平的提高，也导致人才稳定性差、频繁跳槽、流失现象严重，过频的人才流动不仅给企业带来损失,而且也给个人留下不良记录。
此外，在人才管理和使用上，民营企业自身也存在一些问题。有些家族式企业人才管理模式守旧，企业内裙带关系严重，对外来人才不放心、不放权、不放手，总有一种与生俱来的排斥心理，缺乏诚信，挫伤人才的积极性和创造性，出现人才频繁流动，导致企业人才不稳定。还有的民企在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，追求“拿过来就能用的人才”，忽视员工培训，不注重使用与开发并重，更不注重员工的自我发展。企业激励机制不健全，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，员工工资薪酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的发展状况而随时调整，人才的付出与回报不成比例，挫伤积极性。在劳动力比较富裕的“买方市场”的情况下，有的企业老板很少和员工沟通，几乎不做任何思想工作，动不动就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力，明天努力找工作”的标语贴在厂区显眼的地方，既是警示也是威胁，难以形成劳资双方的和谐关系。这些都是导致企业留人难、人才频繁跳槽或大量外流的原因。
二、鼓励支持全民创业，创造优越的人才环境
人才是支撑民营企业持续发展、科学发展的关键。创造优越的人才环境是政府支持民营企业发展的重要职责。因此，政府部门要把民企人才工作纳入本地区经济社会发展的总体部署，建立和完善人才培养、选拔、评价、使用、引进、流动、保障、调整、协调和服务机制，通过多种方式宣传人才工作的重要意义，在全社会形成以人为本、尊重知识、重视人才的环境和氛围。
1、政府要加强政策引导，完善公共服务。为民营企业创造平等宽松的人才政策和用人环境，如制定并实行鼓励大中专毕业生到县(市区)自主创业、从事自由职业和到民营企业工作的优惠政策;实行无偿人事代理服务;采取灵活、宽松的户籍管理办法;在专业技术职称评定、评选各种奖励、提供深造和继续教育的机会、解决政治和生活待遇等方面要与国有企业员工一视同仁，为民营企业人才的成长创造平等竞争的机会。鼓励和支持高校毕业生允许个人委托人事代理，按灵活就业人政策以个人身份参加社会保险和医疗保险;凡高校毕业生从事个体经营的，除国家限制的行业外，工商、城管等部门给予一定的优惠。按照国家有关政策和法律规定，健全民企人才社会保障制度，实行与人才价值和作用相匹配的社会保障政策，努力消除企业各类人才的后顾之忧。建立、完善人才市场，逐步形成以市(州)和县(市、区)政府人事部门所属人才市场为主体、社会人才市场中介服务组织为补充的多层次、多功能、覆盖全社会的人才市场体系，实现人才资源社会化、资源配置市场化。要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，努力引进各类急需紧缺人才和高层次人才。要在人才服务保障体系建设上实现新突破，积极为企业人才工作提供优质服务。涉企部门要及时掌握民营企业的人才基本情况、需求和建议，加强人才市场信息化建设，建立人才信息库，开通企业人才引进“直通车”，做到企业与人才供求信息及时传递，帮助企业与人才有效对接。适时组织行业性、专业性的民营企业人才交流会、引才引智洽谈会等，组团到经济发达地区选聘优秀人才。与大专院校、科研院所加强协调、联系，通过产学研相结合引进人才、成果带进人才、技术入股拉进人才。进一步完善民营企业人事代理制度，健全免费的人事代理服务体系，探索建立人才争议仲裁制度。同时，为企业人才在家属就业、子女入学、户籍转移、代办养老保险等方面提供优质服务，解决他们的后顾之忧，使他们安心、舒心地工作。
要认真实施省委、省政府最近下发的《关于推动非公有制经济跨越发展的意见》中的“人才支撑”工程，把民企优秀人才的引进工作与项目招商、资金引进工作放在同等重要的地位，壮大和提高民企人才队伍，为民营经济更好更快地发展提供强有力的人才支撑。
2、全面落实“全民创业”的各项政策措施。政府要责成主管部门细化、具体化“全民创业”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要从资金、信贷、土地、税收、项目等方面制定优惠政策，大力支持全民自主择业、自立创业，形成优秀人才和民营企业家脱颖而出的社会氛围。要积极创造条件建立人才创业基地，为各类人才实现创业理想提供舞台;要制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。
3、完善民营企业人才培养机制。学习外地经验，建议省上和各市(州、县)设立民企人才培训基金，着力提升民企人才的综合素质。管理层要把为民企提供人才培训做为服务重点，特别要提高民营企业家的整体素质、管理实战能力，只要企业家的管理能力提高了，就能把企业带向健康发展的方向，就会对地方的经济发展做出贡献。管理层领导要深入企业与企业经营管理者进行面对面交流，听取他们的意见，了解他们的需求，精心安排课程，并将聘请全国知名经济学者和省内知名企业家前来授课，由政府提供费用帮助民营企业家“补课”、“充电”，提高他们的知识水平和业务能力。管理层还要引导民营企业加强员工培训，保证员工培训学习的时间和经费，提高企业职工队伍的整体素质。
4、政府主管部门要制定并实行民营经济人才战略规划。为减少民营企业人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立民营企业人才发展战略规划，对于建立民企人才储备、流动机制，为民企大力培训适用人才，实施一视同仁的人才政策等等，均应提前作出规划和预案。同时要建立急需人才信息库，将人才需求情况，尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查，纳入人才信息库，指导大专院校进行专业设置和调整，按规划需求进行培养和引进。
5、政府应该进一步加强对民企人才管理的指导和统筹。引导民营企业家学会和运用人力资源管理科学。人力资源管理决不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。要把科学用人列入企业文化建设，重新建立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，发挥企业文化在凝聚人才、稳定人才和激励人才方面的积极作用，提高民营企业家的文化素质和修养，尊重人才，平等待人，加强沟通，增进交流，广招人才，留住人才。民企要认真贯彻国家有关人力资源管理的法律法规和政策，与员工按规定订立劳动合同，建立公正合理的绩效考评制度，严格绩效考核，实行优胜劣汰、晋升和激励机制，尤其要认真对待高级人才;引导企业健全人才社会保障制度，为员工办理养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等，使他们解除后顾之忧。引导企业重视人才培养，建立科学的人才培养机制，对员工实行终身教育。同时要突破局限，扩大视野，从省内外、甚至国外引进人才并赋予重任，优化企业人才队伍结构。政府部门应放松户籍的跨地域管制，消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度。
【篇3】企业激励机制调查报告
一、走访时间
20xx年7月30日。
二、走访地点
xx市第二污水处理厂，该厂位于王家店村附近，地处京沪铁路以东，南环路以北，滂河的西南岸。
三、走访对象
泰安市第二污水处理厂管理人员。
四、走访目的
1、了解企业的历史、现状及前景展望、用人要求、企业中各层次员工待遇及职业发展轨迹，优秀员工职业发展案例，以及企业发展面临问题及建议等。
2、通过走访泰安市第二污水处理厂，巩固和强化所学的专业知识，深入理解和掌握污水处理的工艺的流程、特点等。
3、能结合实际，运用掌握的知识解决实际中存在的问题，并更加深入地掌握水污染控制工程工艺在实际生产中的运用，融会贯通。
4、培养自己理论联系实际，综合利用所学理论知识解决实际问题的能力，全面提高自己的综合素质，为将来的工作奠定良好的基础。
5、通过深入企业进行走访调研，积极与企业进行沟通交流，了解我们环境工程专业的就业形势，并虚心听取企业对我们青岛农业大学和环境工程专业的意见和建议，以便更好地提升自己。
五、走访前准备
走访前我详细上网搜查了泰安市第二污水处理厂的相关资料，并与污水处理厂的相关管理人员积极取得联系，拟提出了关于污水处理厂运行管理和工艺等方面的问题。我力争做到带着目的、带着问题、带着任务去泰安市第二污水处理厂进行深入的走访调研。
六、走访企业简介
泰安市第二污水处理厂是国家“南水北调”东线工程的配套项目，是山东省重点工程，也是泰安市委、市政府围绕建设经济强市目标，为治理污染，保护环境，改善人民群众生活质量而实施的城市基础设施建设项目。
第二污水处理厂工程占地159亩，建设规模为日处理污水8万吨，其中2万吨经深度处理后，可回用于工业或市政景观。其全年处理污水1800万吨。工程采用具有除磷脱氮功能的氧化沟处理工艺，厂区工程主要包括污水处理工程、回用水工程及附属建筑。厂外工程包括配套污水管网85公里。该项目被国家发改委列入“三河三湖”水污染治理项目之一，下拨专款给予扶持，工程总投资14560万元。其中，污水处理厂区工程投资为9372万元，配套管网投资5188万元，工程于20xx年4月正式开工，于20xx年11月27日竣工投入使用。
泰安市第二污水处理厂为国有企业。注册资本432万美元，资产总额947万美元，负债总额523万美元；占地面积80亩，建筑面积10809平方米；员工人数163人，其中技术管理人员62人。主要产品规模：日处理污水5万吨。产品质量生产技术居国内先进水平。
该项目财务内部收益率(全部投资)为5.51%，大于本行业基准收益率4%，投资回收期14.66年(包括建设期)，低于基准回收期。同时，项目的建设可大大改善城市环境质量，保护水体，具有良好的环境效益和社会效益。
建设第二污水处理厂是泰安市委、市政府根据城市发展需要，为治理污染，保护环境，改善人民群众生活质量作出的重大决策。第二污水处理厂的建成投产，将使城市生态环境大大改善，并进一步缓解城市供水不足的矛盾，对促进泰安市经济和社会发展将产生积极影响。
七、走访过程
20xx年7月30日，我早晨8点就准时到达泰安市第二污水处理厂，并与之前联系好的泰安市第二污水处理厂管理人员取得联系，在其带领下，我详细参观了该厂。在此期间，管理人员耐心的向我讲解了该污水处理厂运行情况、污水处理厂主要构筑物及工艺流程等，让我了解和掌握了污水处理厂的设计特点、工艺流程、设计理念、主要设计参数、各构筑物选型依据及其优缺点和运行中存在的问题及改进措施。在参观过程中，我认真观察，仔细聆听，积极思考，及时提问问题请他帮忙解答。理论联系实际，受益匪浅。
(一)氧化沟工艺流程图
调节溢流堰的高度改变沟渠内水深，进而改变曝气装置的淹没深度，使其充氧量适应运行的需要。淹没深度的变化对曝气设备的推动力也会产生影响，从而可以对进水流速起到一定的调节作用；其二是通过直接调节曝气器的转速：由于机电设备和自控技术的发展，目前氧化沟内的曝气器的转速时可以调节的，从而可以调节曝气强度的推动力。
（二）简化了预处理和污泥处理
氧化沟的水力停留时间和污泥龄都比一般生物处理法长，悬浮装有机物与溶解性有机物同时得到较彻底的稳定，故氧化沟可以不设初沉池。由于氧化沟工艺污泥龄长，负荷低，排出的剩余污泥已得到高度稳定，剩余污泥量也较少。因此不再需要厌氧消化，而只需进行浓缩和脱水。
八、走访体会
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”虽然我只在泰安市第二污水处理厂进行了短短一天的走访调研，但我却学到了很多知识。非常感谢泰安市第二污水处理厂给我提供这样珍贵的走访调研机会。这是我们大学生涯里精彩的一章。
这次走访调研是对我们所学理论知识的一次全面的升华，是一次将理论和实践相结合的机会，通过这次走访调研我对自己所学理论知识有了更深刻的理解，使我感觉到自己所学的强弱所在，了解到理论和实际生产中的差距，同时对我国现代污水处理技术、监测技术有了一定的了解。这不仅为自己的毕业环节提供了珍贵的资料参考，同时也为自己以后走上工作岗位打下了坚实的基础。此次走访调研使我进一步了解了污水处理的工艺流程，让我更加深刻地认识到了污水处理的重大意义，增强了节约用水和环境保护的意识。
环境是人类生存与发展的基本前提，而人类的生产、生活活动对环境造成的影响是无所不在的。作为一个未来环境工作者，我深刻体会到自己所背负的任务有多么艰巨。这次走访调研不仅强化了我的专业知识，还提高了我的综合职业能力、独立思考能力、实践技能、爱岗敬业的品质，从而为今后能承担技术工作、生产工作和管理工作奠定了良好的基础。
在深入企业的走访调研过程中，通过与泰安市第二污水处理厂管理人员的沟通交流，我认识到：我们环境工程专业是一个非常有前途的专业，很多企业都需要我们环境工程的专业人才来治理环境污染问题。污水处理厂就是我们环境工程专业毕业生的一个很好的就业场所。泰安市第二污水处理厂非常欢迎我们青岛农业大学的毕业生到其工厂就业。同时，他还就我们学校的课程体系提出了一些意见和建议，例如：多鼓励学生积极到与自己专业相关的企业等进行参观实习；要求学生打好坚实的理论基础；培养学生吃苦耐劳的精神等。在参观的最后，我热情邀请泰安市第二污水处理厂到我们青岛农业大学进行宣讲及招聘工作等，该厂表示非常乐意接受我们学校的毕业生。
“艰辛知人生，实践长才干”。在深入企业的走访调研中，我学会了如何与人进行有效的沟通，如何将所学的理论知识学以致用，如何分析解决问题。同时，我了解了社会，开阔了视野，增长了才干，并认清了自己的位置，发现了自己的不足，对自身价值能够进行客观评价。这在无形中使我对自己有一个正确的定位，增强了我努力学习的信心和毅力。我会更加努力的学习科学文化知识，早日成为国家的栋梁之才，回报社会。
【篇4】企业激励机制调查报告
人生中我们会有很多梦想和理想，当我们确定要做的时候，一定要排除一切外界的干扰和诱惑，马上行动，现在就做，否则，即使再美好的梦想也仅仅是幻想而已，到头来只能是说不出的遗憾，甚至是抱憾终生。
5月28日，在听取了公司邀请的时代光华慧泉国际教育高级培训师陈浩老师《打造高绩效团队》的培训，感触颇深，首先感谢公司为我们提供这样一个学习、提升的机会。认识到了我们平时工作存在的问题，并学到了很多值得学习的东西。有以下的感悟：随着市场经济体制的建立与发展，市场竞争愈演愈烈，企业的发展和进步必须要有一个好的团队，只有赢得团队伙伴的支持，才能最终实现个人与团队的共同成功。让我们的团队成为一支能创造高业绩的团队，我们应该站在全局的角度来思考和推动公司的团队建设，要想打造一支高绩效的团队，我谈谈我的理解：
1、首先，从个人讲，我们要努力工作，端正思想，遵守公司规章制度、无私奉献、努力提升自己，用心经营的工作，把戎子酒庄当初自己的事业去努力，这样才能得到提升，我相信是金子迟早会发光的，是千里马也迟早会被发现的。
2、正确理解团队观念，促进团队相互协作，共同进步，团队是指才能互补：团结和谐并实现共同目标而努力拼搏的一群人，团队精神是指团队的成员为团队的利益和目标而相互协作，尽心尽力的意愿和作风；团队精神的主要特征有：高度的凝聚力、强烈的合作意识、和谐的人际关系。
3、构建人尽其才，才尽其用的人力资源管理机制：企业在选择团队成员时，要特别考察应聘人的综合素质：是否与其他员工形成技能互补，是否能独立承担责任并对团队绩效负责，是否能够在工作中与团队成员齐心协力、协调配合、相互信任、共同完成工作目标。根据团队成员的不同个性特征和专长。分配与其特长相适应的工作岗位。这样有利于充分发挥员工的特长和潜力。从而有助于团队高绩效地实现工作目标。
4、完善绩效考核机制，充分调动员工的积极性：按照责、权、利相匹配的原则，完善员工的考核激励机制，建立与团队精神相适应的科学合理的绩效考核分配机制。
5、协助员工制定职业生涯规划：企业能否赢得员工的献身精神，关键问题在于能否为员工创造条件，使员工有机会获得一个有成就感和自我价值实现感的职业生涯，职业生涯规划既可以帮助员工明确自己在企业中所处的位置和职业发展方向，实现员工个人能力的提升。达成人与工作的完美结合，又可以保证企业获得人力资源的有效开发，以满足现在和未来所需；通过鼓励员工的进取心，企业也会实现不断提高的营业绩效和战略目标。
6、加强企业文化建设，增强员工的精神归属感：企业文化包括企业统一的经营理念，员工良好的'职业责任，充满生机活力的管理机制适应市场的业务创新能力，甘苦与共的坚强团队精神，丰富多彩的业余文化活动等。
7、建立有效的团队激励机制：有效的激励是企业长久保持团队士气的关键。有效激励要求正确地判断团队成员的利益需求，给予团队成员合理的利益补偿。这就要求团队采取的奖酬系统不但要公平、合理，有效激励团队成员，而且要以提高团队凝聚力为目的。
我坚信，只要努力肯定会有结果，我更相信通过我们共同的努力，酒庄的未来会更加灿烂。
【篇5】企业激励机制调查报告
论文关键词：广东 企业 激励机制 正激励 成长激励
论文摘要：全球化的市场竞争，使采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今我国企业的必要选择。但广东中小企业现行激励机制不健全、不完善，不能使员工充分地发挥工作的积极性和创造性。本文认为，广东中小企业必须根据企业的实际情况，运用多种激励机制，激发员工的工作热情，提高企业的效率，增强企业的综合竞争力。
改革开放20多年以来，以非公有制企业为主体的广东省中小企业迅猛发展。根据省中小企业局改革发展处《2005年广东省成长型中小工业企业评价研究》统计数据，截至2004年底，广东省规模以上中小工业企业25769家，占全省规模以上工业企业户数的99．28％；资产合计达16969亿元，占全省规模以上工业企业总资产的77．85％。2004年，广东省规模以上中小工业企业创造的工业总产值达18847亿元，工业增加值5017亿元，实现销售收入18753亿元，利润850．88亿元，上缴利税1439．8亿元，分别占全省规模以上工业企业的70．50％、70．80％、70．26％、66．77％和69．33％，并为社会提供了710．87万个劳动就业岗位，反映了广东中小企业已成为社会主义市场经济最具活力的重要组成部分，突出表现了中小企业在广东全面建设小康社会进程中的地位和作用。然而，广东中小企业正面临着人才缺乏、人才流失等用人难的问题，缺乏合格和优秀的人才日益成为阻碍中小企业经济发展的瓶颈。广东中小企业也意识到人才对企业发展的重要性，也着手采取了一些激励措施，但收效不大。究其原因，笔者认为主要是中小企业内部的激励机制不健全、不完善。因此，必须构建完善的激励机制。
所谓激励，就是创设满足员工各种需要的条件，激发职工工作动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。激励这个概念用于管理，是用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力工作，完成组织的任务。激励机制，是指组织系统中激励主体通过激励因素或激励手段与激励客体之间相互作用关系的总和，也是企业激励内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在满足自身的需要的同时实现组织目标。通过激励机制的运作，一方面把本企业的优秀人才留住，并将有才能的企业所需要的人才吸引过来，发挥工作的积极性和创造性，从而大大提高工作绩效。因此，激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制，在工作上调动员工的积极性，激发全体员工的创造力，是开发人力资源的最高层次目标，也是所有企业面临的一个十分重要的问题。
一、激励理论概述
从20世纪二三十年代开始，从事激励研究的学者和企业的经营者，就非常关注激励问题的研究，并提出了许多激励理论，其中影响较大的主要有需要层次论、双因素理论、期望理论及公平理论。
需要层次理论美国心理学家马斯洛在1943年出版的《动机激发论》中提出了“需要层次理论”。该理论认为，人有各种需求，从物质到精神、由低级到高级，可分五个层次，即生理需要、安全需要、社会交往的需要、尊重需要和自我实现的需要。其中最高层次的需要是自我实现的需要。每个人都希望自己被他人重视，希望得到社会、他人的承认，而这种承认就是一种自我价值得以实现的标志。人的价值既包括社会对个人的尊重和满足，又包括个人对社会的责任和贡献。
双因素理论该理论是美国心理学家赫茨伯格于1959年提出来的。赫茨伯格认为，影响人们工作积极性的因素有两类：第一类是来自工作环境的因素，也称为保健因素。当这些因素有缺陷或不具备时，会引起员工的不满，而改善这些因素，只能消除不满，并不能起激励作用。它包括薪金、工作中的人际关系、地位、职业保障等。第二类是来自工作本身的因素，也称为激励因素。这类因素的改善，能够激励员工的积极性和热情。它包括职业前途、责任感、受到器重、晋级、工作成就等。
期望理论该理论由美国心理学家佛隆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的。佛隆认为，每个人所追求的目标的大小及期望值的高低直接影响其工作积极性。期望值是指对某种激励效能的预测，目标价值是指激励效果对本人的价值。期望理论的公式为：激励力量=目标价值×期望值。
公平理论该理论由美国心理学家亚当斯于1965年提出。公平理论认为，人的工作动机不仅受其所得的绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响，即人们总是不自觉地把自己付出的劳动所得的报酬与他人付出的劳动所得的报酬相比较，还把自己现在付出的劳动所得的报酬与自己过去的劳动所得的报酬进行个人历史的比较。如果两者相符合就有公平感，反之则产生不公平感。
二、广东中小企业员工激励机制存在问题分析
广东中小企业员工激励机制是很不完善的。其存在的问题主要表现在以下四个方面：
(一)注重物质激励。忽视精神激励
物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。精神激励即内在激励，是指精神方面的无形激励，包括工作上的成就感，自我价值的实现等等。物质激励是目前广东中小企业常见的一种激励模式。根据广东省中小企业局2005年9月在全省开展民营企业人才状况问卷调查，在问卷列出的造成人才缺乏的七种原因中，认为难以提供较高的薪酬和福利是人才缺乏主要原因的企业最多，为32．27％；在问卷列出的解决人才缺乏的四项措施中，有46．29％的企业曾采取提高薪酬和福利的办法来解决；至于员工自动离职的原因，认为是工资收入低的企业最多。(《广东省民营企业人才状况问卷调查报告》。(文章来源：广东省中小企业服务网)。可见，广东大多数中小企业认为，只有物质奖励才能留住人才和调动职工的积极性。但是忽视了精神激励对员工的激励作用，在一定程度上压抑了员工的积极性，产生激励与需要的错位。
(二)注重直接的物质激励。忽视间接的物质激励
广东许多中小企业在进行物质激励过程中，只重视用金钱的形式表现出来的直接的物质激励，忽视间接的物质激励，如福利、保险、培训等。广东中小企业在劳动者的社会福利、保障体系的建立相当不完善，有些甚至是空白。许多企业主不帮员工购买社保，能逃则逃，应付了事；有的企业采取少报、瞒报外来工数量，以便少购买社保，或利用年检突击参加保险等。据有关方面调查，目前，我国城镇养老保险的覆盖率约为80％，其中，国有企业已达96％，城镇集体企业为53％，其他经济类型的企业只有约32％。大多数私营中小企业、外资企业都未参加社会保险。少数中小企业主只顾自身利益和短期利益，而没有考虑员工的利益和企业的长远发展，使企业员工缺乏安全感，造成企业人才流失，使企业的发展受到阻碍。
(三)激励的方式和手段单一。缺乏针对性的激励措施
激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体差异性和动态性，即员工的需要因人而异、因时而异。因此，激励的方式和手段也应该随着员工需要的变化而变化。例如，对普通员工要有相应的技能培训；对技术人员和管理人员的激励，除了提供薪酬之外，还应该有许多福利待遇以及高投入的培训机会等。而广东许多中小企业对所有人采用同样的激励手段，就是低工资加奖金。虽然有的企业也会根据经营业绩给予技术人员和管理人员年终奖励，少数企业近年开始试行年薪制和员工持股制，但也还不够完善。并且在员工培训方面认为人才培养的成本高于直接招聘的成本，人才培养的技术越高，人才流失得越快，所以企业不重视也不愿意进行人才培养。根据对广东省614家中小企业问卷调查显示：采用上岗前进行相关技能培训的有324家，占52．7％；采用边干边学式培训的有271家，占44．13％；仅有14家企业将员工送学校培训，占被调查企业的2．28％。竟然还有82家企业对员工培训未作任何安排，占14．06％(转载于 :wWw.bjYld.com 月亮岛教 育网: 企业激励机制调查报告集合15篇)。至于高费用的高级人才培养他们更不愿投资，宁可从市场上招聘相关专业人才。(来源：中国人力资源开发网《中小型民营企业人力资源管理现状分析》。(四)负激励为主。正激励为辅．
正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。负激励就是对员工违背组织目的的行为进行惩罚。正激励能使人产生积极的情绪；而负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为。因此，在管理中应该以正激励为主，负激励为辅。而广东中小企业在正负激励的应用中，虽然也运用正激励的手段，但更加注重负激励。如企业管理者违背法律法规，制定详细的各种管理条例以约束员工的行为，表面来看是管理的“规范化”，但这样会使员工产生消极情绪，缺乏对企业的归属感和安全感，逐步丧失真正自我思考与创造的能力。过多的负激励还使员工容易产生挫折感和对立情绪，最终难以通过不断的自我激励来激发更多正面的行为。
三、完善中小企业员工激励机制的对策
(一)物质激励和精神激励相结合
物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相成、缺一不可的。物质激励主要是付给劳动者的薪酬，薪酬可以满足员工的物质需要和成就需要，调动员工的劳动热情。为了使物质激励起到更好的激励作用，应该注意以下两个方面：一是设计公平合理的薪酬体系。员工认为薪酬分配是公平的，才可能使薪酬发挥激励作用。二是设计对外具有竞争性的薪酬，吸引和留住优秀人才。精神激励就是满足人的较高层次需要即社交、自尊和自我实现需要。精神激励对于层次比较高的人的作用更加明显。对于这一群体要有针对性地给予适当的精神激励，以此产生积极的效果。
(二)建立福利激励机制
福利反映了企业对员工的长期承诺，建立一个深得人心的福利制度，比高薪更能有效地激励员工。企业给员工完善的福利保障，一方面可以满足员工的安全需要，使员工无后顾之忧，不仅可以提高员工的士气，还能够使员工全身心地投入工作。另一方面可以增强员工之间的凝聚力，有利于公司留住现有的优秀人才，同时也会吸引其他企业的高层优秀人才。很多中小企业正处于创业之初，抗风险能力弱，更需要完善的福利保障计划来稳定现有员工队伍与吸引人才。
(三)激励要因人而异，因需要而异
管理者要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。对经济基础较差，教育程度较低的普通员工，先以物质激励为主，精神激励为辅，逐渐引导他们追求高层次的需要，使精神激励占据主导地位。对高学历、高素质的员工而言，由于他们的需求呈现出多样化和高层化，他们不仅追求物质上的满足，而且也追求精神上的满足，所以对他们的激励主要在于激发其高层次动机，如工作上的成就感、职业生涯的发展、自我价值的实现等激励。
(四)坚持以奖励为主。以惩罚为辅的激励原则
奖励和惩罚是规范人们行为的两种手段，是对员工进行激励的两种最基本的方式。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能真正调动起员工的工作热情。但是，惩罚具有负作用，员工受到惩罚后不可避免地产生挫折心理，影响其工作积极性，处理不当的话可能会导致员工出现严重的挫折心理和挫折行为，激化企业内部矛盾，无法达到调动员工积极性的目的。因此，在激励过程中，应该多采用奖励的方式，调动员工的积极情绪，少采用惩罚的方式，以减少员工的消极情绪，坚持以正激励为主，负激励为辅。
(五)关注员工成长激励
成长激励就是重视员工的个体成长和职业生涯设计，给员工成长、发展、晋升的机会。成长激励对企业知识型员工有重要的意义。首先是工作激励，企业要使工作内容丰富化和扩大化，并创造良好的工作环境，使工作本身更有挑战性，给职工一种自我实现感。其次是培训激励，广东中小企业要最大程度地满足企业员工在各自不同发展阶段内各自不同的培训需求，有针对性地进行培训，提高他们的技能，提高企业的工作效率。三是帮助员工设定职业生涯目标，使个人的职业发展与企业的发展相匹配，强化员工对企业的归属感和忠诚度。并使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳的结合，与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系，使员工个人目标与企业目标一致，共同成长。
(六)注重情感激励
情感因素具有极大的激励作用，是人的行为最直接的一种激励因素。因此，管理者要善于运用情感激励，真正关心、体贴、尊重、爱护员工，多从员工的角度来想问题，理解他们的需要；培养员工的团结合作精神，增强他们对本企业的归属感及对企业的凝聚力和向心力。情感激励应该从以下几个方面努力：一是关心员工，为他们排忧解难。二是要注意经常与员工沟通。三是在企业内部建立良好的人际关系，加强企业的内聚力，使员工心情舒畅，努力工作，使企业成为团结战斗的集体，形成团体优势，有效地实现管理目标。
(七)企业文化激励
企业文化是企业在经营活动中所创造的具有本企业特色并为企业全体员工所认同的群体意识和行为规范、环境形象、服务等。企业文化能够满足员工的精神需要，调动员工的精神力量，使他们产生归属感、自尊感和成就感，从而充分发挥他们的巨大潜力。如果一个企业拥有良好的企业文化，那么它内部的工作环境就比较和谐，员工的人际关系就比较融洽，员工能以积极的心态投人工作，产生良好的工作效果。同时，在良好的企业文化氛围内，员工的贡献能够得到及时的肯定赞赏和奖励，从而使员工追求成长、发展和实现自我价值的需要容易得到满足，产生荣誉感和责任心，使他们的热情、积极性、创造性得以充分发挥，产生极大的激励效果。因此，广东中小企业要在企业竞争中取胜，要真正调动人的积极性，就必须创立自己的企业文化。对员工来说，优良的企业文化实质上是一种内在激励，它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。
【篇6】企业激励机制调查报告
武汉一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日组织了一次关于国企改制的考察活动，考察的单位是山东建工集团、北京城建集团三公司。考察小组成员由一冶建安公司董事长龙惠均、工会主席张侠明以及企业策划部、人力资源部、党委工作部和部分经济实体的主要负责人组成，并邀请了一冶建设公司劳人部的熊婉君副部长、吕桂云科长一同前往。通过实地考察，我们认为这两家企业有一个共同点：一、经营层和员工对国企的改制达到了共识;二、产权清晰，责权明确;三、建立健全了激励机制和约束机制;四、建立了规范的法人治理结构;五、建立了和谐的外部环境;六、掌握了一批具有竞争实力的劳务分承包方。下面谈谈山东建工集团的基本情况和改制的具体作法：
一、抓住第一次改革机遇，实行“项目法”施工，实现企业经营机制的转换和施工管理体制的彻底改革，为企业发展奠定了坚实的基础。
山东建工由于受计划经济的影响，至1990年企业已陷入难以为继的亏损边缘，在这种情况下，企业为求生存、求发展，在没有任何上级部门指示和安排情况下，打破了传统的生产经营模式，自觉在省内率先推行“项目法”施工改革，并且一举获得成功。从一九九一年开始企业发展一年一个新台阶，一年向前迈出一大步，不仅扭转了企业陷入亏损边缘的被动局面，而且经济效益逐年较大幅度的增长。例如：施工产值1990年仅完成2600多万元，到2001年已达到12亿元，增长了462倍;实现利润1990年亏损84万元，到2001年实现利润6255万元;竣工工程质量1990年优良品率为25%，2001年提高到81.88%，同时加强配套改革，建立了企业技术、质量、安全、文明施工、财务、劳资、材料、设备、经营和预决算的十大业务系统并组建劳务及人才、材料供应、设备租赁、资金和生活服务等五大模拟市场。并进行了用工、人事和分配制度等三项制度改革，按月度对二级单位进行跟踪考核，建立健全了企业监督检查、审计考核体系，确保了企业稳步发展，为后来建立现代企业制度奠定了坚实的基础。
二、抓住第二次改革机遇，在实行集团化经营的同时建立现代企业制度。
现代企业制度作为一种微观经济，涉及到企业内外部机制的各方面，主要是建立和完善以下几个方面的制度。
1、建立健全企业法人财产制度。山东建工集团按照国家的规定，对企业资产、债权债务由国资局和会计师事务所进行了资产评估、产权界定，核实企业法人财产占有量，进行国有资产登记，确定企业法人财产权。使企业资产、企业资本金的股权结构均做到了产权清晰。
2、建立健全法人治理结构。山东建工集团在建立有限责任的改制过程中，始终把建立新型的领导体制放在重要地位。依法建立和完善了股东会、董事会、监事会和经理层的领导管理体制。使权力机构、决策机构、审计机构和执行层既相互分离，又相互制衡，并做到责权明确，各司其职，依法依规行使职权。
3、建立健全企业财务会计制度。山东建工集团按照有关规定，建立健全了企业财务会计制度，主要是成本预测、计划、核算，企业资金管理(包括资金使用、回收、清欠)等制度，进一步完善了企业财务管理，确保了企业效益的稳步增长。
从1994年完成改制，至2001年的七年中，山东建工集团取得了令人满意的成果。施工产值累计完成41亿元，实现利润2.1亿元，这两项指标的完成是改制前十年完成总和的近20倍。山东建工集团发展如此之快，就是得益于项目法施工和企业股份制改造。
三、抓住第三次改革机遇，进行企业内部股份制改造，建立母子公司投资主体。
山东建工集团在企业制度上进行再创新，实施国退民进企业改造。具体作法是：
调整国有股权结构，进一步理顺国有股与企业的关系。主要是将48%的国有股，变现退出28.88%，国有股权实际参股19.12%。国有股所得的红利，主要用于对企业经营者的奖励。
他们把国有股变现退出的股份，全部转让给企业经营者、经营者群体和技术业务骨干。调整后的股权结构是，经营者持股120万元，经营者群体每人持股48～96万元。中层领导每人持股8～24万元。从而加大了企业骨干的经营风险，也进一步规范完善了企业激励机制和约束机制。
四、进行企业战略性调整，实施企业战略管理。
1、切实搞好企业组织结构调整。
一是企业管理组织结构的调整，坚持企业管理制度创新原则，建立适应市场环境的管理机制，突出管理机构精干高效，减少管理层次，减少扯皮，明确岗位责任目标，解决多头管理的问题。从总公司到子公司甩掉传统的直线职能式管理模式，实行扁平化的矩阵式管理模式，突出业务系统化管理。集团总公司机关共77人，设五部一室即：市场经营管理部、企业战略管理部、工程项目管理部、财务融资管理部、质量技术监督管理部办公室等部室制管理，保留党群系统。实行部室制改革，不单纯是为了精简几个机构、裁减几个冗员，而是突出精干高效、做到减机构，不减职能，不削弱职能，减人不减工作效率、不减岗位责任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，责任有人负。
二是生产组织结构的调整，就是在坚持制度创新，机制创新的前提下，进一步规范改制子公司运作，突出解决机制不活、发展不均衡的问题，对发展缓慢、施工任务少、产值效益差、无大发展前途的子公司，实行内部兼并、重组方式调整。扶持发展快的骨干子公司，切实建立优胜劣汰机制，提高总公司经营管理的集中度。
三是劳务分承包的调整，在过去众多的劳务承包单位中，经过严格的考核筛选确定了69家具有一定实力的劳务承包单位。每年对劳务承包单位进行考评，淘汰后5名，同时引进5家新的劳务承包单位，通过优胜劣汰保证劳务承包单位的素质。
2、实施企业五大创新，全面提高企业市场竞争能力。
一是企业制度创新。两级公司建立了经营者决策失误、造成损失责任追究制度，以提高经营决策者在进行重大事项决策时科学性，限度的减少失误。
二是企业管理创新。关键是搞好项目管理，加强项目经理部的建设。其次是强化企业基础管理，明确职能划分，突出岗位责任到位、高效服务到位和战略管理到位。
三是经营方式创新。首先是经营者、经营者群体及经营系统人员要认真学习WTO的基本规则和原则。特别要学会和运用菲迪克条款。其次要运用现代管理手段完善投标网络，实行网上信息发布，建立标书评价、分析和统一审查制度，限度的提高中标率。三是经营方式加快向集约型转变。正确处理产值与经济效益的关系，对规模大、垫资多、取费低的工程要进行前期评估，决定是否承接。
四是科技人才创新。科技创新的重点是以信息化带动产业化升级，加大推广应用新技术、新材料、新设备、新工艺的力度。投资2000万元建设工业园研发中心，引进5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微机开发利用，对大型新开工程全面实行微机管理和施工现场远程监控。人才创新的重点是加快培养造就一支适应入世环境的、与国际惯例接轨的高素质复合型人才队伍，以满足企业发展需要，山东建工集团现在拥有博士生5名，硕士研究生20余名，大本以上学历管理人员600人。
五是企业文化创新。创建企业品牌，树立企业形象，着力建设好企业的精神文化、物质文化和制度文化，使企业文化建设逐步向企业文化管理过渡。得益于领导集团能审时度势，正确领会和执行党的企业改革的方针政策，积极争取地方政府的支持，抓住每一次机遇，不断深化企业改革。
（1）认清形势，理清思路，提高认识，转变观念。
我们建筑行业是属于竞争性行业，是最早进入市场的行业之一。企业的经营机制、组织结构是否适应市场经济的要求，是提高企业市场竞争能力和市场占有率的重要一环。我们公司虽然也实行了改制，但改革的步子不大，仍残留着浓厚的计划经济痕迹。内部经营机制不活、组织结构不合理、企业管理不完善等与企业改革发展和市场经济要求不相适应的情况还相当严重。企业粗放经营有余，集约经营不足，产权关系不明晰，企业发展后劲不足等问题也比较突出。这些问题的存在，严重影响乃至削弱了企业整体优势，阻碍了企业发展。为此，公司领导层要深入学习党的一系列改革开放的路线、方针、政策，深入探讨市场经济的发展规律和建筑市场的前景，从而认清建筑业的形势，理清企业发展思路，提高认识，统一思想，领导班子的思想观念应由计划经济向市场经济转变，经济增长方式应从粗放型向集约型转变，我们认为领导班子解放思想、转变观念，提高认识、理清思路是企业改革改制的首要条件。
（2）必须建立规范的法人治理结构。
十五届四中全会指出：“公司法人治理结构是公司制的核心。要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。”山东建工集团改革的成功经验已证明在进行股份制改造中，通过经营者持大股、管理业务骨干多持股，不仅实现了投资主体多元化、股权结构多元化，而且是建立有效制衡法人治理结构的基本前提，由于股东会、董事会和监事会组成人员代表不同的所有者利益，所以才能形成相互约束、有效制衡的法人治理结构，才能保证对企业经营决策的正确性，限度地减少决策失误。
（3）必须建立行之有效的风险机制。
实践证明，经营者持大股、技术业务骨干多持股明显优于人人持股。特别是经营者持大股是确保股份制改造成功的重要保证，只有经营者持大股才能形成较强的风险机制，才能充分发挥经营者的创造力。经营者出资越多，思想压力越大，压力越大，工作动力越大，工作积极性和主观能动性就越高，其智慧和潜能更能淋漓尽致的发挥。技术业务骨干多持股，能促进他们关心企业发展，增强企业的凝聚力。通过经营者持大股、技术业务骨干多持股，较好的把职工切身利益与企业命运紧密联系在一起，形成了以资产为核心的有效激励约束机制。
（4）必须统一全体员工的思想认识，加强企业凝聚力。
（5）必须发挥党组织的政治核心作用，加强和改善党的领导是加快国有企业改革和发展的根本保证。
总之，党的十五届四中和五中全会，为国有企业改革和发展进一步指明了方向，只要我们进一步解放思想、抓住机遇、转变观念，勇于改革，以敢闯、敢试、敢干的胆略进行制度创新，就能开拓企业发展的新篇章。
【篇7】企业激励机制调查报告
摘要良好的激励机制可以有效鼓舞员工的士气，提升员工对企业的忠诚度，是企业人员资源管理的重要手段。一味地激励则会引起相反的结果，因此，企业在人力资源管理中需将激励手段与约束手段共同应用。基于此，本文就企业激励与约束机制的优化策略提出几点看法和建议，希望能为企业人力资源管理提供有效的参考与借鉴。
关键词人力资源管理激励机制约束机制
激励和约束機制是企业常用的管理手段。如何恰到好处地发挥这两种手段的作用，既是一门学问，又是一门艺术。
一、企业激励机制的优化
（一）绩效体系
绩效是员工普遍关心的问题，科学的绩效激励应包含以下方面：
一是科学的薪酬机制。企业要按照工作性质、工作责任设立不同的岗位，把同一岗位划分为不同的岗级，对不同的岗位、岗级设计不同的薪酬标准;薪酬设计应降低固定部分比例，上调浮动部分比例。
二是科学的奖金管理机制。奖金的发放应做到隐性收入显性化、实物分配货币化，形成总收入概念。与此同时，企业要不断丰富奖金的发放形式，可采取股权激励的方式，使员工分红与企业经营业绩挂钩，进而激发员工的积极性。例如，华为企业早在1990年就提出了员工持股的概念。华为员工的薪酬由工资、奖金和股票分红组成，这三部分数量几乎相当，极大地增强了员工的归属感，稳定了员工队伍。
（二）人格尊重
在现代社会，个体尊严受到了越来越多的重视，对员工人格的尊重是运用激励机制的前提。企业要为所有员工提供无偏见的工作环境，使每个人在企业中都有明确的个人前途，给予每个人中肯的反馈。在每个季度，主管都应与员工进行单独面谈，通过正式渠道解决面谈中发现的问题。员工可以通过业绩报告会、总经理座谈会、企业网页等途径反映个人问题，通过提出合理化建议或投诉与企业管理层进行沟通。企业管理层也应及时处理员工反映的事务，营造良好的工作氛围，使员工切身感受到自己的声音得到了重视，进而对企业产生归属感。
（三）发展机会
个人发展前景是求职者在求职过程中考虑的重要问题。一个员工如果数十年如一日地从事相同的工作，必然会产生倦怠之心。首先，企业要为员工提供培训途径，提升和发展员工的专业能力，让员工感受到自己在企业中并非一个简单的“螺丝钉”，而是有培养价值的潜在升职群体。这一方面可以增强员工的自信，一方面能激发员工的积极性。其次，企业要为员工提供上升的渠道，在员工达到一定工作年限或做出一定业绩时对其进行新的任命，使员工形成“有功必赏”的意识，进而为了获取更高的岗位而努力奋斗。
（四）信任机制
信任是人们沟通的真正桥梁，要想给予员工信任，应做好以下几点：首先，无须事事过问。很多时候，基层员工比企业领导更了解实际情况，也更有权做出决定，这时领导可以放手让员工去做决定，让员工觉得自己也有责任关注事情的进展，从而激发员工的责任心。其次，表现出对员工的信任。员工在获得信任后，就会对给予自己信任的人产生好感，增加员工的使命感和工作动力，从而能够促进企业业绩的稳步增长。
二、企业约束机制的优化
有激励就必须有约束，激励和约束是同一矛盾的两个方面，缺一不可。在约束方面，企业可从以下方面着手：
（一）制度约束
在制度约束方面，企业应在日常管理制度的基础上拟定以“竞争上岗、下岗分流”为核心的制度，形成人力资源管理约束机制，达到“能者上、庸者下、平者让”的目的。具体来说，可以从以下几个方面着手：首先，要把竞争上岗、下岗分流作为一项基础工作常抓不懈，推动人员管理的市场化。这包括人员进出市场化、劳动合同管理市场化、人员档案管理市场化、社会保障市场化。其次，要本着增强员工内部凝聚力、吸引外部人才、提升员工素质的原则，建立以求才、育才、用才为主的人力资源管理制度。最后，企业各项制度的规定要规范、详细、明确，在执行时要对事不对人，坚决依据制度行事，无论是部门领导还是普通员工，都要一视同仁地对待，让员工感受到制度的权威性，自觉遵守制度。
（二）合同约束
对于企业中的各项规定，员工应尽的责任与义务，享有的权利，应在合同中予以详细说明。在劳动法规定的框架内运用法律手段维护企业的合法权益，使员工明白哪些事项是不可逾越的“雷池”，技术专利、商业机密保护等均应在合同中体现出来，建立完整的合同约束条目，让无德之人不敢做有害企业利益的事。
（三）激励中的约束
激励是让员工与企业都获益的管理行为，但一味的激励是不可取的，也容易使员工产生骄纵的情绪。一旦企业哪次给予的奖励不够丰厚，就有可能引起员工的不满情绪，其后果甚至坏于不激励。对此，企业必须对激励机制做出一定的约束，让员工在看到实际利益的同时也看到达成激励的条件，保持冷静的头脑。具体来说，可以从以下方面着手;首先是增加时间约束。例如，企业给予员工的期权、年终奖，可以规定在3～5年后方可拿到。其次是条件约束。企业给予员工的奖励，要在员工达成一定的业绩之后才可发放，这样激励就成了员工奋斗的目标。
三、结语
在人力资源管理中，管理者应不断学习和完善员工激励与约束的方法，在尊重员工、平等交流的基础上发挥员工的作用，形成良好的企业氛围，推动企业的持续发展。
（作者单位为九江诺贝尔陶瓷有限公司）
参考文献
[1]王海燕.高新技术企业知识型员工激励模式探讨[J].人才资源开发，2019（10）：87-88.
[2]刘雅婷.华为员工激励对优化国有企业员工激励体制的启示[J].现代商业，2019（3）：104-105.
【篇8】企业激励机制调查报告
武汉一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日组织了一次关于国企改制的考察活动，考察的单位是山东建工集团、北京城建集团三公司。考察小组成员由一冶建安公司董事长龙惠均、工会主席张侠明以及企业策划部、人力资源部、党委工作部和部分经济实体的主要负责人组成，并邀请了一冶建设公司劳人部的熊婉君副部长、吕桂云科长一同前往。通过实地考察，我们认为这两家企业有一个共同点：一、经营层和员工对国企的改制达到了共识;二、产权清晰，责权明确;三、建立健全了激励机制和约束机制;四、建立了规范的法人治理结构;五、建立了和谐的外部环境;六、掌握了一批具有竞争实力的劳务分承包方。下面谈谈山东建工集团的基本情况和改制的具体作法：
一、抓住第一次改革机遇，实行“项目法”施工，实现企业经营机制的转换和施工管理体制的彻底改革，为企业发展奠定了坚实的基础。
山东建工由于受计划经济的影响，至1990年企业已陷入难以为继的亏损边缘，在这种情况下，企业为求生存、求发展，在没有任何上级部门指示和安排情况下，打破了传统的生产经营模式，自觉在省内率先推行“项目法”施工改革，并且一举获得成功。从一九九一年开始企业发展一年一个新台阶，一年向前迈出一大步，不仅扭转了企业陷入亏损边缘的被动局面，而且经济效益逐年较大幅度的增长。例如：施工产值1990年仅完成2600多万元，到2001年已达到12亿元，增长了462倍;实现利润1990年亏损84万元，到2001年实现利润6255万元;竣工工程质量1990年优良品率为25%，2001年提高到81.88%，同时加强配套改革，建立了企业技术、质量、安全、文明施工、财务、劳资、材料、设备、经营和预决算的十大业务系统并组建劳务及人才、材料供应、设备租赁、资金和生活服务等五大模拟市场。并进行了用工、人事和分配制度等三项制度改革，按月度对二级单位进行跟踪考核，建立健全了企业监督检查、审计考核体系，确保了企业稳步发展，为后来建立现代企业制度奠定了坚实的基础。
二、抓住第二次改革机遇，在实行集团化经营的同时建立现代企业制度。
现代企业制度作为一种微观经济，涉及到企业内外部机制的各方面，主要是建立和完善以下几个方面的制度。
1、建立健全企业法人财产制度。山东建工集团按照国家的规定，对企业资产、债权债务由国资局和会计师事务所进行了资产评估、产权界定，核实企业法人财产占有量，进行国有资产登记，确定企业法人财产权。使企业资产、企业资本金的股权结构均做到了产权清晰。
2、建立健全法人治理结构。山东建工集团在建立有限责任的改制过程中，始终把建立新型的领导体制放在重要地位。依法建立和完善了股东会、董事会、监事会和经理层的领导管理体制。使权力机构、决策机构、审计机构和执行层既相互分离，又相互制衡，并做到责权明确，各司其职，依法依规行使职权。
3、建立健全企业财务会计制度。山东建工集团按照有关规定，建立健全了企业财务会计制度，主要是成本预测、计划、核算，企业资金管理(包括资金使用、回收、清欠)等制度，进一步完善了企业财务管理，确保了企业效益的稳步增长。
从1994年完成改制，至2001年的七年中，山东建工集团取得了令人满意的成果。施工产值累计完成41亿元，实现利润2.1亿元，
这两项指标的完成是改制前十年完成总和的近20倍。山东建工集团发展如此之快，就是得益于项目法施工和企业股份制改造。
三、抓住第三次改革机遇，进行企业内部股份制改造，建立母子公司投资主体。
山东建工集团在企业制度上进行再创新，实施国退民进企业改造。具体作法是：
调整国有股权结构，进一步理顺国有股与企业的关系。主要是将48%的国有股，变现退出28.88%，国有股权实际参股19.12%。国有股所得的红利，主要用于对企业经营者的奖励。
他们把国有股变现退出的股份，全部转让给企业经营者、经营者群体和技术业务骨干。调整后的股权结构是，经营者持股120万元，经营者群体每人持股48～96万元。中层领导每人持股8～24万元。从而加大了企业骨干的经营风险，也进一步规范完善了企业激励机制和约束机制。
四、进行企业战略性调整，实施企业战略管理。
1、切实搞好企业组织结构调整：
一是企业管理组织结构的调整，坚持企业管理制度创新原则，建立适应市场环境的管理机制，突出管理机构精干高效，减少管理层次，减少扯皮，明确岗位责任目标，解决多头管理的问题。从总公司到子公司甩掉传统的直线职能式管理模式，实行扁平化的矩阵式管理模式，突出业务系统化管理。集团总公司机关共77人，设五部一室即：市场经营管理部、企业战略管理部、工程项目管理部、财务融资管理部、质量技术监督管理部办公室等部室制管理，保留党群系统。实行部室制改革，不单纯是为了精简几个机构、裁减几个冗员，而是突出精干高效、做到减机构，不减职能，不削弱职能，减人不减工作效率、不减岗位责任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，责任有人负。
二是生产组织结构的调整，就是在坚持制度创新，机制创新的前提下，进一步规范改制子公司运作，突出解决机制不活、发展不均衡的问题，对发展缓慢、施工任务少、产值效益差、无大发展前途的子公司，实行内部兼并、重组方式调整。扶持发展快的骨干子公司，切实建立优胜劣汰机制，提高总公司经营管理的集中度。
三是劳务分承包的调整，在过去众多的劳务承包单位中，经过严格的考核筛选确定了69家具有一定实力的劳务承包单位。每年对劳务承包单位进行考评，淘汰后5名，同时引进5家新的劳务承包单位，通过优胜劣汰保证劳务承包单位的素质。
2、实施企业五大创新，全面提高企业市场竞争能力。
一是企业制度创新。两级公司建立了经营者决策失误、造成损失责任追究制度，以提高经营决策者在进行重大事项决策时科学性，最大限度的减少失误。
二是企业管理创新。关键是搞好项目管理，加强项目经理部的建设。。其次是强化企业基础管理，明确职能划分，突出岗位责任到位、高效服务到位和战略管理到位。
三是经营方式创新。首先是经营者、经营者群体及经营系统人员要认真学习WTO的基本规则和原则。特别要学会和运用菲迪克条款。其次要运用现代管理手段完善投标网络，实行网上信息发布，建立标书评价、分析和统一审查制度，最大限度的提高中标率。三是经营方式加快向集约型转变。正确处理产值与经济效益的关系，对规模大、垫资多、取费低的工程要进行前期评估，决定是否承接。
四是科技人才创新。科技创新的重点是以信息化带动产业化升级，加大推广应用新技术、新材料、新设备、新工艺的力度。投资2000万元建设工业园研发中心，引进5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微机开发利用，对大型新开工程全面实行微机管理和施工现场远程监控。人才创新的重点是加快培养造就一支适应入世环境的、与国际惯例接轨的高素质复合型人才队伍，以满足企业发展需要，山东建工集团现在拥有博士生5名，硕士研究生20余名，大本以上学历管理人员600人。
五是企业文化创新。创建企业品牌，树立企业形象，着力建设好企业的精神文化、物质文化和制度文化，使企业文化建设逐步向企业文化管理过渡。得益于领导集团能审时度势，正确领会和执行党的企业改革的方针政策，积极争取地方政府的支持，抓住每一次机遇，不断深化企业改革。
1、认清形势，理清思路，提高认识，转变观念。
我们建筑行业是属于竞争性行业，是最早进入市场的行业之一。企业的经营机制、组织结构是否适应市场经济的要求，是提高企业市场竞争能力和市场占有率的重要一环。我们公司虽然也实行了改制，但改革的步子不大，仍残留着浓厚的计划经济痕迹。内部经营机制不活、组织结构不合理、企业管理不完善等与企业改革发展和市场经济要求不相适应的情况还相当严重。企业粗放经营有余，集约经营不足，产权关系不明晰，企业发展后劲不足等问题也比较突出。这些问题的存在，严重影响乃至削弱了企业整体优势，阻碍了企业发展。为此，公司领导层要深入学习党的一系列改革开放的路线、方针、政策，深入探讨市场经济的发展规律和建筑市场的前景，从而认清建筑业的形势，理清企业发展思路，提高认识，统一思想，领导班子的思想观念应由计划经济向市场经济转变，经济增长方式应从粗放型向集约型转变，我们认为领导班子解放思想、转变观念，提高认识、理清思路是企业改革改制的首要条件。
2、必须建立规范的法人治理结构。
十五届四中全会指出：“公司法人治理结构是公司制的核心。要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。”山东建工集团改革的成功经验已证明在进行股份制改造中，通过经营者持大股、管理业务骨干多持股，不仅实现了投资主体多元化、股权结构多元化，而且是建立有效制衡法人治理结构的基本前提，由于股东会、董事会和监事会组成人员代表不同的所有者利益，所以才能形成相互约束、有效制衡的法人治理结构，才能保证对企业经营决策的正确性，最大限度地减少决策失误。
3、必须建立行之有效的风险机制。
实践证明，经营者持大股、技术业务骨干多持股明显优于人人持股。特别是经营者持大股是确保股份制改造成功的重要保证，只有经营者持大股才能形成较强的风险机制，才能充分发挥经营者的创造力。经营者出资越多，思想压力越大，压力越大，工作动力越大，工作积极性和主观能动性就越高，其智慧和潜能更能淋漓尽致的发挥。技术业务骨干多持股，能促进他们关心企业发展，增强企业的凝聚力。通过经营者持大股、技术业务骨干多持股，较好的把职工切身利益与企业命运紧密联系在一起，形成了以资产为核心的有效激励约束机制。
4、必须统一全体员工的思想认识，加强企业凝聚力。
5、必须发挥党组织的政治核心作用，加强和改善党的领导是加快国有企业改革和发展的根本保证。
总之，党的十五届四中和五中全会，为国有企业改革和发展进一步指明了方向，只要我们进一步解放思想、抓住机遇、转变观念，勇于改革，以敢闯、敢试、敢干的胆略进行制度创新，就能开拓企业发展的新篇章。
【篇9】企业激励机制调查报告
加快激励机制建设是现代管理的重要内容，是推动事业高速度、可持续发展的必需手段。
一、目前激励机制建设中存在的突出问题
1.“平均主义”、吃“大锅饭”的观念根深蒂固。“不患寡而患不均”的平均主义思想在我国有深厚的文化背景。建国以后，我国生产力发展缓慢、企业经济效益低下的重要原因之一就是平均主义严重，企业吃国家“大锅饭”、职工吃企业“大锅饭”，严重压抑了企业和广大职工的积极性、主动性、创造性。同时也使许多人在思想深处形成一种误解，似乎社会主义就是要平均，如果一部分社会成员的劳动收入比较多，出现了较大的差别，就认为是两极分化，背离社会主义。这种平均主义思想，同马克思主义关于社会主义的科学观点是完全不相容的。社会主义不等于平均主义，共同富裕不等于同步富裕，先富与后富不等于两极分化。如果把共同富裕错误理解为完全平均和同步富裕，不但做不到，而且势必导致共同贫穷。搞平均主义，不敢按贡献大小拉开收入差距，只会滋长懒汉作风，打击贡献大者的积极性，阻碍社会生产力发展，损害社会主义的形象。平均主义实际上是更大的不公平。
反对平均主义，打破“大锅饭”，就是要在初次分配阶段，坚持效率优先原则，将个人收入与贡献直接挂钩，拉开分配差距，体现多劳多得，允许所有生产要素都参与分配，激励人们拼命工作。在再次分配阶段，发挥政府的主导作用和政策的引导作用，通过建立有效的财政调节机制，构建有效的社会保障体系，制定科学的人力政策，缩小收入差距，缓和收入分配中的矛盾，体现出社会主义制度的优越性。
2.经营不讲效益，投资不讲回报，盈了不敢多拿，亏了不敢惩罚。企业产权不清，权责不明，不管盈了多大的利，个人一分不能多拿，多拿了就要犯错误；亏了由国家包着，个人一分也不少拿，不用承担任何风险。因为缺乏激励措施，经营者收入与企业盈亏脱节，经营者缺乏扩大生产的内在动力；因为没有约束机制，经营者没有责任心，他可能会通过膨胀企业规模来扩大权力基础，提高自己的社会地位，或者通过增加不必要的开支，达到个人享用的目的。长期以来，许多企业盲目加大投入，扩大外延，在膨胀规模上做文章，却不考虑提高效益、增加内涵。更严重的是不按经济规律办事，投资决策完全靠“拍脑袋”，导致重复建设、资源浪费。在这方面我们的教训实在太多了。
3.企业经营管理者的收入与贡献极不相称。根据有关部门对中央直属大型企业的调查，内地36家企业的老总平均年收入与职工收入相比，最大的6倍，最小的只有1.3倍。而发达国家的企业经营者年收入是普通员工的60倍，有的甚至高达100倍。在市场经济条件下，企业经营管理者的收入与贡献极不相称，必然缺少最大限度提高企业经营业绩、促进企业发展的足够动力，其潜在能力也就不可能被充分发掘出来，不但企业效益最大化难以实现，甚至会出现短期行为、在任过度消费乃至“59岁现象”等问题。
4.工资能升不能降，机关能进不能出，考核能奖不能罚。由于我们过去在设计激励政策时，更多的是从正面鼓励考虑，加之现行管理体制的一些弊端，使人们片面认为激励就是多发钱。尤其在考核奖惩上，往往开始非常严厉，而到最后考核兑现时却光奖不罚、重奖轻罚；有的甚至平均主义、人人有份，考核奖惩变成了职工福利。奖励和约束是相对应的两个方面，缺一不可，在建立奖励机制的同时，必须建立相应的惩戒机制。如果对失误者、落后者不给予必要的惩戒，干与不干一个样，干好干坏一个样，纵容了极少数人，就会磨灭绝大多数人的创新激情，事业也就失去了长久持续发展的活力。
二、加快激励机制建设的对策
1.对企业经营管理者——大力推行期权制。期权制度是目前市场经济发达国家激励体系中最流行的方式，对企业发展的促进作用和对企业家的激励作用十分明显。一是有利于大量优秀人才进入职业企业家队伍。期权制度通过长期报酬的形式将高层管理人才的利益与企业的利益捆在一起，不但能吸引大量优秀人才进入，还能有效避免人才的流失。二是有利于企业家才能的充分发挥。企业家拥有企业一定数量的股票，企业家的利益就同股价表现即企业效益的变化紧密结合起来，企业家对个人效用追求就转化为对企业利润最大化的追求。三是有利于减轻企业日常支付资金的负担，降低财务成本，提高财务运作效率。四是有利于企业的可持续发展。期权制度为矫正企业管理者的短视心理提供了有力的杠杆。在任期间，企业经营管理者就会更多地关注企业的长远发展。五是有利于企业管理与国际惯例接轨。
从国际惯例、国内外企业管理的实践经验看，期权制是解决国有企业经营管理者收入与贡献不相称问题的最直接、最有效的途径。由“吃大锅饭”到实行岗位工资制是一种进步，由执行月薪制到实行年薪制又是一种进步，而由实行年薪制再到推行期权制则是更具深远意义的进步。
2.对领导机关工作人员——全面落实岗位责任制。首先，强化岗位责任，明确任务目标，严格按“三定方案”配置内设机构和工作人员，在“三定方案”框架内，科学合理地设置各个岗位职责。人在哪个岗位工作，就要承担哪个岗位的职责，就有这个岗位的权利和义务，就拿这个岗位的报酬和奖励。
其次，严格考核监督，坚决兑现奖惩。设立主要领导挂帅的考核委员会，负责考核奖惩的相关事宜。每个岗位的考核可分为两部分进行：一部分是对每个岗位职责进行打分评价；另一部分是公共部分，比如政治思想、团结协作、廉洁奉公等，可通过相互评议确定优劣。前部分是重点，后部分是补充。考核结束后，对未完成岗位任务的进行责任追究，在薪金报酬、工资待遇、干部使用等方面体现差别，干好、干不好都有明确说法。
第三，注重配套改革，提高整体效能。充分利用分配杠杆作用，按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，形成重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。对机关工作人员实行动态管理，形成能进能出、能上能下、能奖能罚的机制，对不适应的进行果断调整，及时引进急需的人才；拓宽选人用人的渠道，在更高的层面上进行人力资源整合，使更多的优秀人才脱颖而出。
3.对党政主要领导干部——积极探索任期目标制。邓小平同志指出，“不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是非常宝贵的，没有革命精神就没有革命行动，但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”（《邓小平文选》第3卷第146页）邓小平同志这段话充满了求实精神，也进一步告诉我们，必须重视各级领导干部的激励问题，旗帜鲜明地对业绩突出、群众公认、执政能力强的干部实行重奖。在激励的载体上，实行任期目标制。
首先，在指标设置上，改变过去重眼前利益、轻长远福祉的GDP单一标准。借鉴和引入国家进步指标（MDP）体系，在整体指标设置上，全面反映经济、社会和人的全面发展情况；既重视经济增长指标，又重视反映经济发展指标。在评价标准上，既要看数字，又不惟数字；既要有确定性，又要形成动态管理的修订机制。
其次，在考核奖惩上，克服单一的依据职务确定干部收入的做法，一是上一级党委政府为下一级党委政府设立“任期目标奖励基金”，大张旗鼓地奖励那些在各级领导岗位做出突出贡献的干部。二是完善干部职务和职级相结合的制度。一个干部既可以按职务系列晋升，又可以按照职级系列晋升。这样可以激励干部一心一意干事业，而不必为“位子”问题分心，也有利于实现干部领导职务的能上能下。
第三，在监督约束上，坚决改变只能奖不能罚、只能上不能下的疲软做法。一是要建立决策追究制度，健全纠错改正机制。对重大事项的决定，从可行性论证，到方案的选定，每一个环节都要有明确的责任者，防止“集体决策、无人负责”现象的发生。二是依法实施质询制、问责制和罢免制。三是认真落实两个《条例》，加强对党员领导干部的日常考核监督。四是对领导干部的任期目标，由上级党委政府成立综合考核班子，实行一年一考核、任期届满算总账的考核制度，当年完不成工作目标的领导干部，上级党组织对其进行谈话；连续两年完不成的实行戒勉或进行必要的组织调整。
【篇10】企业激励机制调查报告
企业老总们都想通过自己的激励措施来调动员工的积极性来为他们工作，但实际的激励效果却不那么明显。形成这种现象的主要原因就像在于，管理者们往往单凭经验或感觉行事，常常步入无效激励的胡同。主要问题主要存在于以下四个方面：
1、士气低落才激励。很多管理者都认为激励是常规性的工作，无须花太多的精力。其结果呢，至到公司内部人员频繁跳槽，才认识到激励的重要性，但已为时过晚。激励应保持连贯性，才能有效调动员工积极性，留住人才。
2、物质激励与精神激励有失偏重，形式单一。现实中，一些企业老板并不总是考虑员工的内心需要，即马斯洛的高级需要。在激励时不分层次，不分形象，不分时期，都给予物质激励，形式单一，造成激励的边际效应逐年递减。造成企业费事费财，激励效果也不尽如人意。因此，认在激励时必须将物质激励与精神激励进行有机的结合，必须在形式上多样化，这样才能保证实现激励效应的最大化。在激励前，一定要搞清楚员工最需要什么，而且想方设法满足他，并且形式灵活，才能有利于激励效果。
3、轮流坐庄搞平衡，挫伤了先进员工的工作积极性。企业激励过程中往往难以做到拿真正标准来衡量，评先评优轮流坐庄，今年你当，明年我当，年年如此，年年走过场，先进不再带头，后进保持着落后，激励成为可有可无的工具。
4、缺乏考核依据。激励成为无源之水一些企业管理制度不健全，没有工作标准，难以对员工进行合理的业绩考核。企业效益好时，领导一拍脑袋，就发奖金，多少研究一下就敲定。大多的企业比较流行的做法是，“当官”的多拿一些，员工少拿一些。奖金成了“大锅饭”，发了白发。激励下属应当有依据，这个依据就是对工作业绩的考核。企业应当根据实际情况建立起激励机制，要让员工明确工作目标，并且清楚实现目标后能得到什么回报，这才能调动大家积极性，促进企业的发展。
以上四个方面的问题很多企业都存在，特别是中小企业，企业人少规模小，管理方面老板一竿子插到底，等发现问题时候再去补牢，往往会给企业带来损失。除了对激励过程中存在的问题，笔者在企业咨询中还发现，有就是许多企业中存在激励的误区，主要是管理的观念落后造成的。具体表现在以下几个方面：
1、人才重视度不够。有的企业，尤其是我国的一些中小企业，对人才根本不重视，认为有无激励一个样。这些企业就需要革新自己的陈旧观点，把人才当作一种资本来看，挖掘人的潜力，重视激励，否则，必然会遭淘汰。还有的企业，口头上重视人才，行动上却还是以往的一套。这些企业管理思想落后，在这些企业里的员工很难有高的积极性。
2、部分企业中存在盲目激励现象。不少企业看到别的企业有激励措施，自己便“依葫芦画瓢”，合理的借鉴是必须的，但很多企业只是照搬，难免出现盲目激励情况。激励的有效性在于需要，只有立足本企业员工的需要，激励才会有积极意义。所以，要消除盲目激励的现象，必须对员工需要做科学的调查分析，针对这些需要来制定本企业的激励措施。
3、激励措施的无差别化。
许多企业实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，“一刀切”地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要。同样的激励手段不可能满足所有的需要。
另外，企业要注重对核心员工的激励。在企业中，核心技术人员、高级管理者、营销骨干等都属于核心员工，他们有着高于一般员工的能力。加强对他们，可以起到事半功倍的效果。笔者认为对核心员工的激励更要使用长期激励的手段，如股票期权、目标激励。
4、激励就是奖励。这是企业中普遍存在的一个误区。激励的根本作用就是激起员工的工作状态，使其有更高的积极性。企业的一项奖励措施往往会使员工产生各种行为方式，其中的部分并不是企业所希望的。因此，必要的束缚措施和惩罚措施就很必要。但是，使用惩罚措施时要注意，惩罚力度不能过大。多用奖励，辅以惩罚。
5、激励过程中缺乏沟通。企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，员工就好像处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。所以在激励过程中，首先要对员工所做成绩进行肯定。所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。其次是透明化管理，让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。
6、重激励轻约束。在中国的企业界，有这么一个奇怪现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。形成这种现象的原因，仍然是体制问题，国有企业不珍惜人才所以只靠约束留人，民营企业实力不够怕把人才约束走了。所以，这只是企业对激励的重视还是不够，没有制度约束的激励行为，很难取得较大的成功。激励正确的事、约束错误的行为才是正确的激励之道。
7、过度激励。有人认为激励的强度越大约好。这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。只有适当的激励，才会有积极的意义，只有科学的激励设计，才能够最大限度的发挥激励的作用。
【篇11】企业激励机制调查报告
加快激励机制建设是现代管理的重要内容，是推动事业高速度、可持续发展的必需手段。
一、目前激励机制建设中存在的突出问题
1.“平均主义”、吃“大锅饭”的观念根深蒂固。“不患寡而患不均”的平均主义思想在我国有深厚的文化背景。建国以后，我国生产力发展缓慢、企业经济效益低下的重要原因之一就是平均主义严重，企业吃国家“大锅饭”、职工吃企业“大锅饭”，严重压抑了企业和广大职工的积极性、主动性、创造性。同时也使许多人在思想深处形成一种误解，似乎社会主义就是要平均，如果一部分社会成员的劳动收入比较多，出现了较大的差别，就认为是两极分化，背离社会主义。这种平均主义思想，同马克思主义关于社会主义的科学观点是完全不相容的。社会主义不等于平均主义，共同富裕不等于同步富裕，先富与后富不等于两极分化。如果把共同富裕错误理解为完全平均和同步富裕，不但做不到，而且势必导致共同贫穷。搞平均主义，不敢按贡献大小拉开收入差距，只会滋长懒汉作风，打击贡献大者的积极性，阻碍社会生产力发展，损害社会主义的形象。平均主义实际上是更大的不公平。
反对平均主义，打破“大锅饭”，就是要在初次分配阶段，坚持效率优先原则，将个人收入与贡献直接挂钩，拉开分配差距，体现多劳多得，允许所有生产要素都参与分配，激励人们拼命工作。在再次分配阶段，发挥政府的主导作用和政策的引导作用，通过建立有效的财政调节机制，构建有效的社会保障体系，制定科学的人力政策，缩小收入差距，缓和收入分配中的矛盾，体现出社会主义制度的优越性。
2.经营不讲效益，投资不讲回报，盈了不敢多拿，亏了不敢惩罚。企业产权不清，权责不明，不管盈了多大的利，个人一分不能多拿，多拿了就要犯错误；亏了由国家包着，个人一分也不少拿，不用承担任何风险。因为缺乏激励措施，经营者收入与企业盈亏脱节，经营者缺乏扩大生产的内在动力；因为没有约束机制，经营者没有责任心，他可能会通过膨胀企业规模来扩大权力基础，提高自己的社会地位，或者通过增加不必要的开支，达到个人享用的目的。长期以来，许多企业盲目加大投入，扩大外延，在膨胀规模上做文章，却不考虑提高效益、增加内涵。更严重的是不按经济规律办事，投资决策完全靠“拍脑袋”，导致重复建设、资源浪费。在这方面我们的教训实在太多了。
3.企业经营管理者的收入与贡献极不相称。根据有关部门对中央直属大型企业的调查，内地36家企业的老总平均年收入与职工收入相比，最大的6倍，最小的只有1.3倍。而发达国家的企业经营者年收入是普通员工的60倍，有的甚至高达100倍。在市场经济条件下，企业经营管理者的收入与贡献极不相称，必然缺少最大限度提高企业经营业绩、促进企业发展的足够动力，其潜在能力也就不可能被充分发掘出来，不但企业效益最大化难以实现，甚至会出现短期行为、在任过度消费乃至“59岁现象”等问题。
4.工资能升不能降，机关能进不能出，考核能奖不能罚。由于我们过去在设计激励政策时，更多的是从正面鼓励考虑，加之现行管理体制的一些弊端，使人们片面认为激励就是多发钱。尤其在考核奖惩上，往往开始非常严厉，而到最后考核兑现时却光奖不罚、重奖轻罚；有的甚至平均主义、人人有份，考核奖惩变成了职工福利。奖励和约束是相对应的两个方面，缺一不可，在建立奖励机制的同时，必须建立相应的惩戒机制。如果对失误者、落后者不给予必要的惩戒，干与不干一个样，干好干坏一个样，纵容了极少数人，就会磨灭绝大多数人的创新激情，事业也就失去了长久持续发展的活力。
二、加快激励机制建设的对策
1.对企业经营管理者——大力推行期权制。期权制度是目前市场经济发达国家激励体系中最流行的方式，对企业发展的促进作用和对企业家的激励作用十分明显。一是有利于大量优秀人才进入职业企业家队伍。期权制度通过长期报酬的形式将高层管理人才的利益与企业的利益捆在一起，不但能吸引大量优秀人才进入，还能有效避免人才的流失。二是有利于企业家才能的充分发挥。企业家拥有企业一定数量的股票，企业家的利益就同股价表现即企业效益的变化紧密结合起来，企业家对个人效用追求就转化为对企业利润最大化的追求。三是有利于减轻企业日常支付资金的负担，降低财务成本，提高财务运作效率。四是有利于企业的可持续发展。期权制度为矫正企业管理者的短视心理提供了有力的杠杆。在任期间，企业经营管理者就会更多地关注企业的长远发展。五是有利于企业管理与国际惯例接轨。
从国际惯例、国内外企业管理的实践经验看，期权制是解决国有企业经营管理者收入与贡献不相称问题的最直接、最有效的途径。由“吃大锅饭”到实行岗位工资制是一种进步，由执行月薪制到实行年薪制又是一种进步，而由实行年薪制再到推行期权制则是更具深远意义的进步。
2.对领导机关工作人员——全面落实岗位责任制。首先，强化岗位责任，明确任务目标，严格按“三定方案”配置内设机构和工作人员，在“三定方案”框架内，科学合理地设置各个岗位职责。人在哪个岗位工作，就要承担哪个岗位的职责，就有这个岗位的权利和义务，就拿这个岗位的报酬和奖励。
其次，严格考核监督，坚决兑现奖惩。设立主要领导挂帅的考核委员会，负责考核奖惩的相关事宜。每个岗位的考核可分为两部分进行：一部分是对每个岗位职责进行打分评价；另一部分是公共部分，比如政治思想、团结协作、廉洁奉公等，可通过相互评议确定优劣。前部分是重点，后部分是补充。考核结束后，对未完成岗位任务的进行责任追究，在薪金报酬、工资待遇、干部使用等方面体现差别，干好、干不好都有明确说法。
第三，注重配套改革，提高整体效能。充分利用分配杠杆作用，按岗定酬、按任务定酬、按业绩定酬，形成重实绩、重贡献、向优秀人才和关键岗位倾斜的分配激励机制。对机关工作人员实行动态管理，形成能进能出、能上能下、能奖能罚的机制，对不适应的进行果断调整，及时引进急需的人才；拓宽选人用人的渠道，在更高的层面上进行人力资源整合，使更多的优秀人才脱颖而出。
3.对党政主要领导干部——积极探索任期目标制。邓小平同志指出，“不重视物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命精神是非常宝贵的，没有革命精神就没有革命行动，但是，革命是在物质利益的基础上产生的，如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”（《邓小平文选》第3卷第146页）邓小平同志这段话充满了求实精神，也进一步告诉我们，必须重视各级领导干部的激励问题，旗帜鲜明地对业绩突出、群众公认、执政能力强的干部实行重奖。在激励的载体上，实行任期目标制。
首先，在指标设置上，改变过去重眼前利益、轻长远福祉的GDP单一标准。借鉴和引入国家进步指标（MDP）体系，在整体指标设置上，全面反映经济、社会和人的全面发展情况；既重视经济增长指标，又重视反映经济发展指标。在评价标准上，既要看数字，又不惟数字；既要有确定性，又要形成动态管理的修订机制。
其次，在考核奖惩上，克服单一的依据职务确定干部收入的做法，一是上一级党委政府为下一级党委政府设立“任期目标奖励基金”，大张旗鼓地奖励那些在各级领导岗位做出突出贡献的干部。二是完善干部职务和职级相结合的制度。一个干部既可以按职务系列晋升，又可以按照职级系列晋升。这样可以激励干部一心一意干事业，而不必为“位子”问题分心，也有利于实现干部领导职务的能上能下。
第三，在监督约束上，坚决改变只能奖不能罚、只能上不能下的疲软做法。一是要建立决策追究制度，健全纠错改正机制。对重大事项的决定，从可行性论证，到方案的选定，每一个环节都要有明确的责任者，防止“集体决策、无人负责”现象的发生。二是依法实施质询制、问责制和罢免制。三是认真落实两个《条例》，加强对党员领导干部的日常考核监督。四是对领导干部的任期目标，由上级党委政府成立综合考核班子，实行一年一考核、任期届满算总账的考核制度，当年完不成工作目标的领导干部，上级党组织对其进行谈话；连续两年完不成的实行戒勉或进行必要的组织调整。
【篇12】企业激励机制调查报告
一、基本情况和存在的问题
民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平、掌握专门知识和技能的群体。根据中央组织部和原国家人事部人才统计标准，在民营企业中具有中专毕业学历以上人员或具有初级职称以上人员即是人才。在甘肃民营企业的人力资源中，总体上科技水平较低，因此，具有一定技能的技术工人也应作为人才予以重视。在30多年的发展中，甘肃民营企业人才队伍逐步壮大，人才政策逐步明确，人才环境逐步改善，人才结构逐步优化，人才在民营经济发展中的贡献逐步明显。但也存在人才总量不足、人才层次不高、人才政策不够优惠、人才流动性大、高素质人才外流、人才使用不合理等问题。仅从政府部门和管理层方面看，主要存在以下问题：
1、引进、留住人才的软硬环境还不够理想。人才流动的市场壁垒太高，在专业人才引进方面仍然存在障碍，难以实现人才的市场化配置(转载于 :www.Bjyld.com 月亮岛教 育网: 企业激励机制调查报告集合15篇)。有些县(市、区)规定大学本科以上人才可以落户，重学历、看资历、轻实绩，使那些有实际经验而学历未达到本科的人才和企业最需要的应用型技术人才及技工被拒之门外。在一些地方，有的民企紧缺钳工、焊工、精加工等人才，国有企业拥有这类人才，并且暂时闲置，民企上门联系，国企却不同意放人。有的民企急需的紧缺人才，本人虽能真才实干，但没有学历、职称，无法引进。对没有房产和户口的外地子女入学，各地基本上都收取借读费，昂贵的费用让一般管理和技术人才难以承受。人事管理和人才流动的法规建设滞后，没有形成良好的法制环境，致使人才和用人单位的合法权益得不到保障。尤其是户籍管理、档案管理等体制性壁垒，给民营企业人才引进带来难度。民营企业人才职称评定还没有纳入正常轨道，有的企业不知道找那个部门申报，而有的政府部门只管国有或直属企事业单位，不接受民企的申报。
2、鼓励“全民创业”的政策有待认真落实。甘肃省委、省政府提出了鼓励党政机关、事业单位、国有企业在职人员提前停职、离职、辞职、提前退休创办企业，鼓励军转干部自主择业创业和城市退役士兵从事个体经营，鼓励高校毕业生自主创业或从事个体经营，鼓励科技人员领办兴办科技型企业等一系列政策措施，是充分发挥这些人才创业的积极性、加快民营经济发展的重要举措。但要把这些政策落实尚需做大量的宣传和组织工作。
3、教育机构专业设置不能适应民企的需要。调查显示，我省就业的农民工中具有专业技能等级的不足10%。低素质劳动者与产业结构调整和高新技术发展之间的矛盾日益凸现，其中教育机构专业设置滞后、人才发展观念偏差是主要原因。近年来，大学一再扩招导致毕业生就业困难，而对毕业生供不应求的技术教育专业少、投入明显不足。专业设置脱离社会及民企需求，重学历教育、忽视技能型人才的培养，是造成毕业生学不能致用、毕业就“改行”或毕业就“再进修”的重要原因，也是造成技能型人才供给严重不足、供需矛盾突出的重要原因。
4、民企人才的教育培训尚未纳入正常渠道。民营企业人才的继续教育和发展提高问题基本处于无人管理的状态。绝大多数企业人才表示急切需要进修或学习提高，但与机关事业单位、高校、科研院所相比，民营企业人才参加学术交流活动、专业培训的机会少，时间无法保证，经费没有来源，这些问题直接影响了民营企业人才科技水平的提高，也导致人才稳定性差、频繁跳槽、流失现象严重，过频的人才流动不仅给企业带来损失,而且也给个人留下不良记录。
此外，在人才管理和使用上，民营企业自身也存在一些问题。有些家族式企业人才管理模式守旧，企业内裙带关系严重，对外来人才不放心、不放权、不放手，总有一种与生俱来的排斥心理，缺乏诚信，挫伤人才的积极性和创造性，出现人才频繁流动，导致企业人才不稳定。还有的民企在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，追求“拿过来就能用的人才”，忽视员工培训，不注重使用与开发并重，更不注重员工的自我发展。企业激励机制不健全，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，员工工资薪酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的发展状况而随时调整，人才的付出与回报不成比例，挫伤积极性。在劳动力比较富裕的“买方市场”的情况下，有的企业老板很少和员工沟通，几乎不做任何思想工作，动不动就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力，明天努力找工作”的标语贴在厂区显眼的地方，既是警示也是威胁，难以形成劳资双方的和谐关系。这些都是导致企业留人难、人才频繁跳槽或大量外流的原因。
二、鼓励支持全民创业，创造优越的人才环境
人才是支撑民营企业持续发展、科学发展的关键。创造优越的人才环境是政府支持民营企业发展的重要职责。因此，政府部门要把民企人才工作纳入本地区经济社会发展的总体部署，建立和完善人才培养、选拔、评价、使用、引进、流动、保障、调整、协调和服务机制，通过多种方式宣传人才工作的重要意义，在全社会形成以人为本、尊重知识、重视人才的环境和氛围。
1、政府要加强政策引导，完善公共服务。为民营企业创造平等宽松的人才政策和用人环境，如制定并实行鼓励大中专毕业生到县(市区)自主创业、从事自由职业和到民营企业工作的优惠政策;实行无偿人事代理服务;采取灵活、宽松的户籍管理办法;在专业技术职称评定、评选各种奖励、提供深造和继续教育的机会、解决政治和生活待遇等方面要与国有企业员工一视同仁，为民营企业人才的成长创造平等竞争的机会。鼓励和支持高校毕业生允许个人委托人事代理，按灵活就业人政策以个人身份参加社会保险和医疗保险;凡高校毕业生从事个体经营的，除国家限制的行业外，工商、城管等部门给予一定的优惠。按照国家有关政策和法律规定，健全民企人才社会保障制度，实行与人才价值和作用相匹配的社会保障政策，努力消除企业各类人才的后顾之忧。建立、完善人才市场，逐步形成以市(州)和县(市、区)政府人事部门所属人才市场为主体、社会人才市场中介服务组织为补充的多层次、多功能、覆盖全社会的人才市场体系，实现人才资源社会化、资源配置市场化。要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，努力引进各类急需紧缺人才和高层次人才。要在人才服务保障体系建设上实现新突破，积极为企业人才工作提供优质服务。涉企部门要及时掌握民营企业的人才基本情况、需求和建议，加强人才市场信息化建设，建立人才信息库，开通企业人才引进“直通车”，做到企业与人才供求信息及时传递，帮助企业与人才有效对接。适时组织行业性、专业性的民营企业人才交流会、引才引智洽谈会等，组团到经济发达地区选聘优秀人才。与大专院校、科研院所加强协调、联系，通过产学研相结合引进人才、成果带进人才、技术入股拉进人才。进一步完善民营企业人事代理制度，健全免费的人事代理服务体系，探索建立人才争议仲裁制度。同时，为企业人才在家属就业、子女入学、户籍转移、代办养老保险等方面提供优质服务，解决他们的后顾之忧，使他们安心、舒心地工作。
要认真实施省委、省政府最近下发的《关于推动非公有制经济跨越发展的意见》中的“人才支撑”工程，把民企优秀人才的引进工作与项目招商、资金引进工作放在同等重要的地位，壮大和提高民企人才队伍，为民营经济更好更快地发展提供强有力的人才支撑。
2、全面落实“全民创业”的各项政策措施。政府要责成主管部门细化、具体化“全民创业”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要从资金、信贷、土地、税收、项目等方面制定优惠政策，大力支持全民自主择业、自立创业，形成优秀人才和民营企业家脱颖而出的社会氛围。要积极创造条件建立人才创业基地，为各类人才实现创业理想提供舞台;要制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。
3、完善民营企业人才培养机制。学习外地经验，建议省上和各市(州、县)设立民企人才培训基金，着力提升民企人才的综合素质。管理层要把为民企提供人才培训做为服务重点，特别要提高民营企业家的整体素质、管理实战能力，只要企业家的管理能力提高了，就能把企业带向健康发展的方向，就会对地方的经济发展做出贡献。管理层领导要深入企业与企业经营管理者进行面对面交流，听取他们的意见，了解他们的需求，精心安排课程，并将聘请全国知名经济学者和省内知名企业家前来授课，由政府提供费用帮助民营企业家“补课”、“充电”，提高他们的知识水平和业务能力。管理层还要引导民营企业加强员工培训，保证员工培训学习的时间和经费，提高企业职工队伍的整体素质。
4、政府主管部门要制定并实行民营经济人才战略规划。为减少民营企业人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立民营企业人才发展战略规划，对于建立民企人才储备、流动机制，为民企大力培训适用人才，实施一视同仁的人才政策等等，均应提前作出规划和预案。同时要建立急需人才信息库，将人才需求情况，尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查，纳入人才信息库，指导大专院校进行专业设置和调整，按规划需求进行培养和引进。
5、政府应该进一步加强对民企人才管理的指导和统筹。引导民营企业家学会和运用人力资源管理科学。人力资源管理决不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。要把科学用人列入企业文化建设，重新建立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，发挥企业文化在凝聚人才、稳定人才和激励人才方面的积极作用，提高民营企业家的文化素质和修养，尊重人才，平等待人，加强沟通，增进交流，广招人才，留住人才。民企要认真贯彻国家有关人力资源管理的法律法规和政策，与员工按规定订立劳动合同，建立公正合理的绩效考评制度，严格绩效考核，实行优胜劣汰、晋升和激励机制，尤其要认真对待高级人才;引导企业健全人才社会保障制度，为员工办理养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等，使他们解除后顾之忧。引导企业重视人才培养，建立科学的人才培养机制，对员工实行终身教育。同时要突破局限，扩大视野，从省内外、甚至国外引进人才并赋予重任，优化企业人才队伍结构。政府部门应放松户籍的跨地域管制，消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度。
【篇13】企业激励机制调查报告
一、基本情况和存在的问题
民营企业人才是指在民营企业人力资源中具有较高教育水平、掌握专门知识和技能的群体。根据中央组织部和原国家人事部人才统计标准，在民营企业中具有中专毕业学历以上人员或具有初级职称以上人员即是人才。在甘肃民营企业的人力资源中，总体上科技水平较低，因此，具有一定技能的技术工人也应作为人才予以重视。在30多年的发展中，甘肃民营企业人才队伍逐步壮大，人才政策逐步明确，人才环境逐步改善，人才结构逐步优化，人才在民营经济发展中的贡献逐步明显。但也存在人才总量不足、人才层次不高、人才政策不够优惠、人才流动性大、高素质人才外流、人才使用不合理等问题。仅从政府部门和管理层方面看，主要存在以下问题：
1、引进、留住人才的软硬环境还不够理想。人才流动的市场壁垒太高，在专业人才引进方面仍然存在障碍，难以实现人才的市场化配置。有些县(市、区)规定大学本科以上人才可以落户，重学历、看资历、轻实绩，使那些有实际经验而学历未达到本科的人才和企业最需要的应用型技术人才及技工被拒之门外。在一些地方，有的民企紧缺钳工、焊工、精加工等人才，国有企业拥有这类人才，并且暂时闲置，民企上门联系，国企却不同意放人。有的民企急需的紧缺人才，本人虽能真才实干，但没有学历、职称，无法引进。对没有房产和户口的外地子女入学，各地基本上都收取借读费，昂贵的费用让一般管理和技术人才难以承受。人事管理和人才流动的法规建设滞后，没有形成良好的法制环境，致使人才和用人单位的合法权益得不到保障。尤其是户籍管理、档案管理等体制性壁垒，给民营企业人才引进带来难度。民营企业人才职称评定还没有纳入正常轨道，有的企业不知道找那个部门申报，而有的政府部门只管国有或直属企事业单位，不接受民企的申报。
2、鼓励“全民创业”的政策有待认真落实。甘肃省委、省政府提出了鼓励党政机关、事业单位、国有企业在职人员提前停职、离职、辞职、提前退休创办企业，鼓励军转干部自主择业创业和城市退役士兵从事个体经营，鼓励高校毕业生自主创业或从事个体经营，鼓励科技人员领办兴办科技型企业等一系列政策措施，是充分发挥这些人才创业的积极性、加快民营经济发展的重要举措。但要把这些政策落实尚需做大量的宣传和组织工作。
3、教育机构专业设置不能适应民企的需要。调查显示，我省就业的农民工中具有专业技能等级的不足10%。低素质劳动者与产业结构调整和高新技术发展之间的矛盾日益凸现，其中教育机构专业设置滞后、人才发展观念偏差是主要原因。近年来，大学一再扩招导致毕业生就业困难，而对毕业生供不应求的技术教育专业少、投入明显不足。专业设置脱离社会及民企需求，重学历教育、忽视技能型人才的培养，是造成毕业生学不能致用、毕业就“改行”或毕业就“再进修”的重要原因，也是造成技能型人才供给严重不足、供需矛盾突出的重要原因。
4、民企人才的教育培训尚未纳入正常渠道。民营企业人才的继续教育和发展提高问题基本处于无人管理的状态。绝大多数企业人才表示急切需要进修或学习提高，但与机关事业单位、高校、科研院所相比，民营企业人才参加学术交流活动、专业培训的机会少，时间无法保证，经费没有来源，这些问题直接影响了民营企业人才科技水平的提高，也导致人才稳定性差、频繁跳槽、流失现象严重，过频的人才流动不仅给企业带来损失,而且也给个人留下不良记录。
此外，在人才管理和使用上，民营企业自身也存在一些问题。有些家族式企业人才管理模式守旧，企业内裙带关系严重，对外来人才不放心、不放权、不放手，总有一种与生俱来的排斥心理，缺乏诚信，挫伤人才的积极性和创造性，出现人才频繁流动，导致企业人才不稳定。还有的民企在用人观上只注重员工对企业的价值，而较少考虑为员工提供充分的发展机会，追求“拿过来就能用的人才”，忽视员工培训，不注重使用与开发并重，更不注重员工的自我发展。企业激励机制不健全，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，员工工资薪酬缺乏灵活性、多样化，习惯一刀切、固定化，不能根据企业的发展状况而随时调整，人才的付出与回报不成比例，挫伤积极性。在劳动力比较富裕的“买方市场”的情况下，有的企业老板很少和员工沟通，几乎不做任何思想工作，动不动就叫“走人”，甚至把“今天工作不努力，明天努力找工作”的标语贴在厂区显眼的地方，既是警示也是威胁，难以形成劳资双方的和谐关系。这些都是导致企业留人难、人才频繁跳槽或大量外流的原因。
二、鼓励支持全民创业，创造优越的人才环境
人才是支撑民营企业持续发展、科学发展的关键。创造优越的人才环境是政府支持民营企业发展的重要职责。因此，政府部门要把民企人才工作纳入本地区经济社会发展的总体部署，建立和完善人才培养、选拔、评价、使用、引进、流动、保障、调整、协调和服务机制，通过多种方式宣传人才工作的重要意义，在全社会形成以人为本、尊重知识、重视人才的环境和氛围。
1、政府要加强政策引导，完善公共服务。为民营企业创造平等宽松的人才政策和用人环境，如制定并实行鼓励大中专毕业生到县(市区)自主创业、从事自由职业和到民营企业工作的优惠政策;实行无偿人事代理服务;采取灵活、宽松的户籍管理办法;在专业技术职称评定、评选各种奖励、提供深造和继续教育的机会、解决政治和生活待遇等方面要与国有企业员工一视同仁，为民营企业人才的成长创造平等竞争的机会。鼓励和支持高校毕业生允许个人委托人事代理，按灵活就业人政策以个人身份参加社会保险和医疗保险;凡高校毕业生从事个体经营的，除国家限制的行业外，工商、城管等部门给予一定的优惠。按照国家有关政策和法律规定，健全民企人才社会保障制度，实行与人才价值和作用相匹配的社会保障政策，努力消除企业各类人才的后顾之忧。建立、完善人才市场，逐步形成以市(州)和县(市、区)政府人事部门所属人才市场为主体、社会人才市场中介服务组织为补充的多层次、多功能、覆盖全社会的人才市场体系，实现人才资源社会化、资源配置市场化。要加强与企业的联系和沟通，定期组织大型人才招聘会、小分队外出招聘、网上招聘等活动，努力引进各类急需紧缺人才和高层次人才。要在人才服务保障体系建设上实现新突破，积极为企业人才工作提供优质服务。涉企部门要及时掌握民营企业的人才基本情况、需求和建议，加强人才市场信息化建设，建立人才信息库，开通企业人才引进“直通车”，做到企业与人才供求信息及时传递，帮助企业与人才有效对接。适时组织行业性、专业性的民营企业人才交流会、引才引智洽谈会等，组团到经济发达地区选聘优秀人才。与大专院校、科研院所加强协调、联系，通过产学研相结合引进人才、成果带进人才、技术入股拉进人才。进一步完善民营企业人事代理制度，健全免费的人事代理服务体系，探索建立人才争议仲裁制度。同时，为企业人才在家属就业、子女入学、户籍转移、代办养老保险等方面提供优质服务，解决他们的后顾之忧，使他们安心、舒心地工作。
要认真实施省委、省政府最近下发的《关于推动非公有制经济跨越发展的意见》中的“人才支撑”工程，把民企优秀人才的引进工作与项目招商、资金引进工作放在同等重要的地位，壮大和提高民企人才队伍，为民营经济更好更快地发展提供强有力的人才支撑。
2、全面落实“全民创业”的各项政策措施。政府要责成主管部门细化、具体化“全民创业”的政策措施，使之更加具有吸引力和操作性。要从资金、信贷、土地、税收、项目等方面制定优惠政策，大力支持全民自主择业、自立创业，形成优秀人才和民营企业家脱颖而出的社会氛围。要积极创造条件建立人才创业基地，为各类人才实现创业理想提供舞台;要制定人才创业资助、人才住房等具体实施办法，发挥政策导向和保障作用。
3、完善民营企业人才培养机制。学习外地经验，建议省上和各市(州、县)设立民企人才培训基金，着力提升民企人才的综合素质。管理层要把为民企提供人才培训做为服务重点，特别要提高民营企业家的整体素质、管理实战能力，只要企业家的管理能力提高了，就能把企业带向健康发展的方向，就会对地方的经济发展做出贡献。管理层领导要深入企业与企业经营管理者进行面对面交流，听取他们的意见，了解他们的需求，精心安排课程，并将聘请全国知名经济学者和省内知名企业家前来授课，由政府提供费用帮助民营企业家“补课”、“充电”，提高他们的知识水平和业务能力。管理层还要引导民营企业加强员工培训，保证员工培训学习的时间和经费，提高企业职工队伍的整体素质。
4、政府主管部门要制定并实行民营经济人才战略规划。为减少民营企业人才开发和管理的盲目性、随意性，应建立民营企业人才发展战略规划，对于建立民企人才储备、流动机制，为民企大力培训适用人才，实施一视同仁的人才政策等等，均应提前作出规划和预案。同时要建立急需人才信息库，将人才需求情况，尤其是紧缺的急需人才情况进行全面调查，纳入人才信息库，指导大专院校进行专业设置和调整，按规划需求进行培养和引进。
5、政府应该进一步加强对民企人才管理的指导和统筹。引导民营企业家学会和运用人力资源管理科学。人力资源管理决不是“把人管住”，而是“把心留住、把根留住”。要把科学用人列入企业文化建设，重新建立一种具有稳定性、吸附性和包容性的企业文化，发挥企业文化在凝聚人才、稳定人才和激励人才方面的积极作用，提高民营企业家的文化素质和修养，尊重人才，平等待人，加强沟通，增进交流，广招人才，留住人才。民企要认真贯彻国家有关人力资源管理的法律法规和政策，与员工按规定订立劳动合同，建立公正合理的绩效考评制度，严格绩效考核，实行优胜劣汰、晋升和激励机制，尤其要认真对待高级人才;引导企业健全人才社会保障制度，为员工办理养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险和住房公积金等，使他们解除后顾之忧。引导企业重视人才培养，建立科学的人才培养机制，对员工实行终身教育。同时要突破局限，扩大视野，从省内外、甚至国外引进人才并赋予重任，优化企业人才队伍结构。政府部门应放松户籍的跨地域管制，消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，尽快建立和完善人才流动过程中的一系列配套制度。
【篇14】企业激励机制调查报告
武汉一冶建安公司于九月二十四日至九月二十八日组织了一次关于国企改制的考察活动，考察的单位是山东建工集团、北京城建集团三公司。考察小组成员由一冶建安公司董事长龙惠均、工会主席张侠明以及企业策划部、人力资源部、党委工作部和部分经济实体的主要负责人组成，并邀请了一冶建设公司劳人部的熊婉君副部长、吕桂云科长一同前往。通过实地考察，我们认为这两家企业有一个共同点：一、经营层和员工对国企的改制达到了共识;二、产权清晰，责权明确;三、建立健全了激励机制和约束机制;四、建立了规范的法人治理结构;五、建立了和谐的外部环境;六、掌握了一批具有竞争实力的劳务分承包方。下面谈谈山东建工集团的基本情况和改制的具体作法：
一、抓住第一次改革机遇，实行“项目法”施工，实现企业经营机制的转换和施工管理体制的彻底改革，为企业发展奠定了坚实的基础。
山东建工由于受计划经济的影响，至1990年企业已陷入难以为继的亏损边缘，在这种情况下，企业为求生存、求发展，在没有任何上级部门指示和安排情况下，打破了传统的生产经营模式，自觉在省内率先推行“项目法”施工改革，并且一举获得成功。从一九九一年开始企业发展一年一个新台阶，一年向前迈出一大步，不仅扭转了企业陷入亏损边缘的被动局面，而且经济效益逐年较大幅度的增长。例如：施工产值1990年仅完成2600多万元，到2001年已达到12亿元，增长了462倍;实现利润1990年亏损84万元，到2001年实现利润6255万元;竣工工程质量1990年优良品率为25%，2001年提高到81.88%，同时加强配套改革，建立了企业技术、质量、安全、文明施工、财务、劳资、材料、设备、经营和预决算的十大业务系统并组建劳务及人才、材料供应、设备租赁、资金和生活服务等五大模拟市场。并进行了用工、人事和分配制度等三项制度改革，按月度对二级单位进行跟踪考核，建立健全了企业监督检查、审计考核体系，确保了企业稳步发展，为后来建立现代企业制度奠定了坚实的基础。
二、抓住第二次改革机遇，在实行集团化经营的同时建立现代企业制度。
现代企业制度作为一种微观经济，涉及到企业内外部机制的各方面，主要是建立和完善以下几个方面的制度。
1、建立健全企业法人财产制度。山东建工集团按照国家的规定，对企业资产、债权债务由国资局和会计师事务所进行了资产评估、产权界定，核实企业法人财产占有量，进行国有资产登记，确定企业法人财产权。使企业资产、企业资本金的股权结构均做到了产权清晰。
2、建立健全法人治理结构。山东建工集团在建立有限责任的改制过程中，始终把建立新型的领导体制放在重要地位。依法建立和完善了股东会、董事会、监事会和经理层的领导管理体制。使权力机构、决策机构、审计机构和执行层既相互分离，又相互制衡，并做到责权明确，各司其职，依法依规行使职权。
3、建立健全企业财务会计制度。山东建工集团按照有关规定，建立健全了企业财务会计制度，主要是成本预测、计划、核算，企业资金管理(包括资金使用、回收、清欠)等制度，进一步完善了企业财务管理，确保了企业效益的稳步增长。
从1994年完成改制，至2001年的七年中，山东建工集团取得了令人满意的成果。施工产值累计完成41亿元，实现利润2.1亿元，这两项指标的完成是改制前十年完成总和的近20倍。山东建工集团发展如此之快，就是得益于项目法施工和企业股份制改造。
三、抓住第三次改革机遇，进行企业内部股份制改造，建立母子公司投资主体。
山东建工集团在企业制度上进行再创新，实施国退民进企业改造。具体作法是：
调整国有股权结构，进一步理顺国有股与企业的关系。主要是将48%的国有股，变现退出28.88%，国有股权实际参股19.12%。国有股所得的红利，主要用于对企业经营者的奖励。
他们把国有股变现退出的股份，全部转让给企业经营者、经营者群体和技术业务骨干。调整后的股权结构是，经营者持股120万元，经营者群体每人持股48～96万元。中层领导每人持股8～24万元。从而加大了企业骨干的经营风险，也进一步规范完善了企业激励机制和约束机制。
四、进行企业战略性调整，实施企业战略管理。
1、切实搞好企业组织结构调整。
一是企业管理组织结构的调整，坚持企业管理制度创新原则，建立适应市场环境的管理机制，突出管理机构精干高效，减少管理层次，减少扯皮，明确岗位责任目标，解决多头管理的问题。从总公司到子公司甩掉传统的直线职能式管理模式，实行扁平化的矩阵式管理模式，突出业务系统化管理。集团总公司机关共77人，设五部一室即：市场经营管理部、企业战略管理部、工程项目管理部、财务融资管理部、质量技术监督管理部办公室等部室制管理，保留党群系统。实行部室制改革，不单纯是为了精简几个机构、裁减几个冗员，而是突出精干高效、做到减机构，不减职能，不削弱职能，减人不减工作效率、不减岗位责任。做到人人有事做，人人能做事，事事有人做，责任有人负。
二是生产组织结构的调整，就是在坚持制度创新，机制创新的前提下，进一步规范改制子公司运作，突出解决机制不活、发展不均衡的问题，对发展缓慢、施工任务少、产值效益差、无大发展前途的子公司，实行内部兼并、重组方式调整。扶持发展快的骨干子公司，切实建立优胜劣汰机制，提高总公司经营管理的集中度。
三是劳务分承包的调整，在过去众多的劳务承包单位中，经过严格的考核筛选确定了69家具有一定实力的劳务承包单位。每年对劳务承包单位进行考评，淘汰后5名，同时引进5家新的劳务承包单位，通过优胜劣汰保证劳务承包单位的素质。
2、实施企业五大创新，全面提高企业市场竞争能力。
一是企业制度创新。两级公司建立了经营者决策失误、造成损失责任追究制度，以提高经营决策者在进行重大事项决策时科学性，限度的减少失误。
二是企业管理创新。关键是搞好项目管理，加强项目经理部的建设。其次是强化企业基础管理，明确职能划分，突出岗位责任到位、高效服务到位和战略管理到位。
三是经营方式创新。首先是经营者、经营者群体及经营系统人员要认真学习WTO的基本规则和原则。特别要学会和运用菲迪克条款。其次要运用现代管理手段完善投标网络，实行网上信息发布，建立标书评价、分析和统一审查制度，限度的提高中标率。三是经营方式加快向集约型转变。正确处理产值与经济效益的关系，对规模大、垫资多、取费低的工程要进行前期评估，决定是否承接。
四是科技人才创新。科技创新的重点是以信息化带动产业化升级，加大推广应用新技术、新材料、新设备、新工艺的力度。投资2000万元建设工业园研发中心，引进5名博士生，建立新型建材科研基地。加大微机开发利用，对大型新开工程全面实行微机管理和施工现场远程监控。人才创新的重点是加快培养造就一支适应入世环境的、与国际惯例接轨的高素质复合型人才队伍，以满足企业发展需要，山东建工集团现在拥有博士生5名，硕士研究生20余名，大本以上学历管理人员600人。
五是企业文化创新。创建企业品牌，树立企业形象，着力建设好企业的精神文化、物质文化和制度文化，使企业文化建设逐步向企业文化管理过渡。得益于领导集团能审时度势，正确领会和执行党的企业改革的方针政策，积极争取地方政府的支持，抓住每一次机遇，不断深化企业改革。
（1）认清形势，理清思路，提高认识，转变观念。
我们建筑行业是属于竞争性行业，是最早进入市场的行业之一。企业的经营机制、组织结构是否适应市场经济的要求，是提高企业市场竞争能力和市场占有率的重要一环。我们公司虽然也实行了改制，但改革的步子不大，仍残留着浓厚的计划经济痕迹。内部经营机制不活、组织结构不合理、企业管理不完善等与企业改革发展和市场经济要求不相适应的情况还相当严重。企业粗放经营有余，集约经营不足，产权关系不明晰，企业发展后劲不足等问题也比较突出。这些问题的存在，严重影响乃至削弱了企业整体优势，阻碍了企业发展。为此，公司领导层要深入学习党的一系列改革开放的路线、方针、政策，深入探讨市场经济的发展规律和建筑市场的前景，从而认清建筑业的形势，理清企业发展思路，提高认识，统一思想，领导班子的思想观念应由计划经济向市场经济转变，经济增长方式应从粗放型向集约型转变，我们认为领导班子解放思想、转变观念，提高认识、理清思路是企业改革改制的首要条件。
（2）必须建立规范的法人治理结构。
十五届四中全会指出：“公司法人治理结构是公司制的核心。要明确股东会、董事会、监事会和经理层的职责，形成各负其责、协调运转、有效制衡的公司法人治理结构。”山东建工集团改革的成功经验已证明在进行股份制改造中，通过经营者持大股、管理业务骨干多持股，不仅实现了投资主体多元化、股权结构多元化，而且是建立有效制衡法人治理结构的基本前提，由于股东会、董事会和监事会组成人员代表不同的所有者利益，所以才能形成相互约束、有效制衡的法人治理结构，才能保证对企业经营决策的正确性，限度地减少决策失误。
（3）必须建立行之有效的风险机制。
实践证明，经营者持大股、技术业务骨干多持股明显优于人人持股。特别是经营者持大股是确保股份制改造成功的重要保证，只有经营者持大股才能形成较强的风险机制，才能充分发挥经营者的创造力。经营者出资越多，思想压力越大，压力越大，工作动力越大，工作积极性和主观能动性就越高，其智慧和潜能更能淋漓尽致的发挥。技术业务骨干多持股，能促进他们关心企业发展，增强企业的凝聚力。通过经营者持大股、技术业务骨干多持股，较好的把职工切身利益与企业命运紧密联系在一起，形成了以资产为核心的有效激励约束机制。
（4）必须统一全体员工的思想认识，加强企业凝聚力。
（5）必须发挥党组织的政治核心作用，加强和改善党的领导是加快国有企业改革和发展的根本保证。
总之，党的十五届四中和五中全会，为国有企业改革和发展进一步指明了方向，只要我们进一步解放思想、抓住机遇、转变观念，勇于改革，以敢闯、敢试、敢干的胆略进行制度创新，就能开拓企业发展的新篇章。
【篇15】企业激励机制调查报告
1相关基础理论概述
1.1员工激励的定义。激励员工是激励的本质，通过激励可以提高员工的工作积极性和对企业的归属感，以此提高员工实际行为，实现组织目标，所以企业一定要依据现实情况构建适合企业发展的激励目标。1.2员工激励的类型。目标激励、情感激励和物质激励是员工激励的主要类型，目标激励指的是将企业的战略需求转变为员工的实际需求，要求内部领导者在实际运营中，要将员工和企业取得的实际性阶段成果向员工做出显示，让员工清晰地明确自身的发展方向，鼓励引导员工构建阶段性目标，来实现企业的战略需求。物质激励指的是企业领导者借助加薪、减薪、罚款和奖金等形式，来顺应员工的实际需求，通过对物质利益关系的调节来激励人们向前发展。在实际发展中，物质激励不但可以激发员工的主观能动性，也可以严谨地将企业按劳取酬的分配原则对外彰显。情感激励是连接领导者和员工感情的一种激励形式，企业管理人员要明确，员工并不是他们争取效益最大化的附属品，员工不论职位如何，都需要受到关怀和鼓励。
2我国企业员工激励现状与主要问题
2.1我国企业员工激励现状。2.1.1培训激励机制。企业目前员工培训激励机制的原则是内训为主，外训为辅。企业决策层直接构建指导性规划方案，在构建之后，剩余的部门要贯彻提出的总体思路，并具体在内部加以实施。每年在年初，人力资源部门都会融合企业的实际情况构建规划内容，各个部门再依据下发的表格数据制订适合员工培训的规划方案，最后再由项目负责人审核信息，最终提交给企业备案。本部门自行确定培训的内容、形式和时间等。在培训阶段，依照培训的规划和内容定期地做出检查是人力资源部门的主要职责；与此同时，企业在培训模式上每年都会在内部选择业绩指标高，工作优异的员工作为培训的讲师。借助课堂教学是开展培训的主要模式。在培训内容的选择上，是由文化团队构建、沟通技巧、技术创新等内容构成。2.1.2激励薪酬激励机制。在建设薪酬激励机制中，公司也融入了薪酬保密制度，要求内部员工都要基于保密制度基础上严格地对信息做出落实。企业在建设薪酬体系之前，会提前做好市场调查，对劳动力市场的现实供给每间隔两年修正一次薪酬标准，也会依照国家实施的法规和方案来设计薪酬水平的浮动标准，在设定方案之后，上交给企业的董事会进行审查，企业在薪酬支付上会依照各个部门的绩效考核现实情况设定员工薪酬构成表，再上交给人力资源审核，最后上报给总经理，总经理经过审查之后每月十号以银行转账的形式分发给员工对应的薪酬。2.2我国企业员工激励面临的主要问题。2.2.1激励方式相对单一。目前，我国企业员工激励上还存在着激励形式单一等问题。物质和奖金激励是员工的主要激励模式，并没有提前针对员工激励系统做出全面系统的认知，没有加大员工精神层次上的关注，简单来说，缺少对企业员工深层次的激励力度，仅仅对物质需求做出关注，没有在实际岗位中和员工进行情感互动。此举都使领导者和员工关系日益紧张。激励模式单一不但没有将自身应有的激励作用发挥出来，甚至也会降低员工对公司的归属感和责任感；与此同时，部分管理者目前存在着重视精神激励，忽视物质激励等问题，没有对员工进行全方面清晰的了解分析，仅仅以一部分员工需求为标准一概而论，这样取得的结果当然是不理想的。建议我国企业在之后一定要构建完善的员工激励机制，关注员工精神激励的重要作用，合理调节物质激励和精神激励两者的关系，这样才可以在提高员工工作热情基础上，将激励具备的理想效果发挥出来。2.2.2员工激励机制缺乏针对性。提高员工工作积极性的主要手段是物质激励，对员工来说，生活好，收入高总是非常诱人的，员工在管理工作中只有感受到自身的价值被他人认可，并得到对应的报酬，才会提高对公司的归属感。但是目前企业在制定激励机制中没有对激励的价值和重要意义做出关注，缺少有效的激励体系，某种程度上都影响了员工的积极性；与此同时，公司制定的负报酬也是在约束的角度上来看待的，当员工个人行为与企业预期方向相背离时，企业就会采取惩戒措施，杜绝类似现象的产生，比如，对工作懒散的员工辞退，降职，对早退的员工进行物质惩戒等。管理层也会采取消极激励，因为部分领导人员过度地使用消极激励形式，影响了员工的工作效率，加大了员工流失率。建议我国企业在之后要构建完善的激励机制，更好地促进员工综合素质的发展。2.2.3员工激励机制缺乏完善的制度。绩效考核指的是对员工的工作态度、结果和行为进行评估，以此获取最准确的员工工作绩效信息。指导员工采取适当的行动，激励员工，让处于绩效边缘的员工或者低于绩效水平的员工回归正路是绩效考核的目的，但是目前有严格的遵循多劳多得的原则，例如，针对同一岗位的员工，目前工作质量并不是薪酬调整的决定性因素，而是和上司的关系，这也使得员工对调整后的薪酬不满意，无法有效地激励员工；与此同时，企业在年度绩效考核标准调整前过于模糊，缺少一定的针对性，个别岗位没有达到标准设置，部分员工也表示：自己兢兢业业努力了几年，却没有得到对应的奖励，心里感到不公平，这也直接显现公司目前构建的人力资源绩效评价体系不够完善。
3加强企业员工激励的对策分析
3.1优化企业薪酬制度。每个员工都需要考虑自身的薪酬待遇问题，薪酬待遇如果构建得不够合理，也无法在社会上生存和立足，对于当代职业人员来说，在社会上生存的基础条件和必需品是金钱。所以薪酬制度也是企业招收复合型人才的基础保障。合理规范的薪酬制度是吸引人才的主要途径，企业基于现实发展基础上，如果没有构建与之匹配的薪酬水准，使员工享受不到应有的薪酬待遇，都会降低员工工作积极性。并且，如果在薪酬制度分配上不够合理和公平，也会加剧员工的抱怨，影响工作效率。所以建议我国企业应该在顺应财务机构现实情况下，构建合理完善的评估和奖励机制，针对内部人员进行考核评估，将此结果作为内部工作人员薪酬发放的参考依据，通过奖励和惩罚机制来调动内部工作人员努力上进，将自身的工作热情激发出来。企业要将这种激励作用固化下来，并一直持续，使薪酬体系贯穿公司的始终。3.2建立完善的现代化绩效考核机制。绩效考核体系是对员工进行薪酬奖励重要的参考依据，因此需要完善高效的统计和筹集有关的数据信息，并建立一套健全的绩效考核体系制度，以此作为评判和考察职工并进行薪酬分发的依据。而在进行绩效考核时需要全面系统地进行考察，兼顾产品销售及商品属性以及资金支付等方面。在取得这些信息和数据以后还需要对信息数据的真实性和有效性做进一步的调查和审核，而依照绩效考核的结果进行薪酬发放时，一定要确保整个过程的公平和透明，因为进行绩效考核本身的目的就是为了确保薪酬发放的公平性和合理性，如果在最后阶段不能确保该特点则失去了其意义和价值。最后薪酬发放的结果需要与工作能力和技能水平等因素成正相关，同时还要和职工的职务岗位等关联起来。3.3完善员工激励制度。在基础员工的激励模式上，是由工资设计、奖金设计以及福利设计构成的，在工资设计上，工资制度具有调节，激励，分配这三大基础职能，企业要避免平均主义和悬殊差距过大，首先在工资设计之前，要提前做好信息的调查，对工资设计需要的资料和数据进行总结，并对年度工资总额基数做好核定，制订工资分配方案的主要指标就是工资总额，同时还要和企业实际相结合，依照杠杆岗位体系对公司的岗位系列做好设置，每一个岗位都要严格的明确高中低这三个标准，依照岗位价值，岗位贡献，大小明确对应的等级，对每一个岗位都要设立最高工资和起始工资标准；最后依据岗位不同的等级下发对应的工资等级。其次在奖金设计上，要严格地依照按劳分配原则，坚持多劳多得的理念，企业可以设置部门奖金业务、发展奖金和月度奖金，定期地针对基础员工的实际业绩来做出评估，最终和利润相挂钩来确定各项指标的基数，依据为公司贡献的大小程度兑换一定的物质奖金。最后在福利设计上，要依照全面薪酬的原则做好企业的福利机制的规划工作。可以构建特殊福利、全员福利以及困难补助福利三大体系，对住房困难和重病员工给予一定的生活补助。
4结语
本文以我国企业激励机制为研究案例，通过对激励机制和人力资源管理有关理论的总结和归纳，分析了企业人力资源激励机制发展现状，找寻出存在的问题，并提出改进措施，最后得出了以下结论：(1)企业目前在员工激励机制中存在着缺少有效激励机制，绩效评价机制不够健全以及激励制度缺失等问题。(2)为了提高企业人力资源开发有效性，完善激励机制，促进企业的可持续发展，本文在构建有效的激励机制、针对不同层次的员工开展差异化的激励模式、完善绩效和薪酬管理制度等几方面提出了改善措施。
