【一帮一带内容】关于“一带一路”战略对我国企业管理带来新转变的思考

　　  不置可否，“一带一路”沿线国家诸多，覆盖人口巨大，更是我国潜在的巨大市场，国内诸多企业想要在“一带一路”沿线国家和地区取得飞跃发展，必须在企业管理工作上改革和转型，以便于获得更大商机，在有利转型的基础上更有针对性的发展我国企业的产品和服务，迅速占据市场的有利位置。
　　一、浅析“一带一路”背景下企业管理转变的紧迫性与挑战、机遇所在
　　为了有效促进我国企业快速发展，必须使得企业得到全球瞩目。近些年来，我国多数企业将企业发展重点着眼于发达化的欧美市场和国内市场，这些市场的相关法制比较健全，人们的生活水平也比较高，但是在这些市场经常也是非常激烈的，需要投入很多的资金，其实际增长率比较低。针对“一路一带”主要是针对发展中国家的，这些国家的人口比较多，市场发展就有很大的潜力，是企业未来利润的来源，可以促进企业在未来获得更多的利润。我国的企业需要抓紧“一路一带”所带来的机遇，将企业战略进行有效地转变，转移发展的重点，将企业的资金和人力进行有效的集中，做好一切准备，在这些地区加大力度引入相关的产品和服务。在“一带一路”背景下显露出的现代企业管理转变弊病比比皆是，与此同时也存在着诸多发展机遇。
　　（一）现阶段业务拓展与业务竞争并存
　　“一带一路”本身作为国家发展战略，其并非单纯局限在经济领域，其他如生态保护、文化等都有所涉及，而这些领域合作的实现关键在于互联互通工程作用的发挥。就正如习近平总书记所说，“一带一路”下的互联互通需保证各方面建设内容都能进行互通，如贸易畅通、政策沟通以及资金融通等[1]。这种情况下，便为较多如工程类企业带来一定机遇，许多沿线国家在基础设施建设或其他工程项目方面，都需依托于国外较为先进的技术来实现，所以我国外向型企业在该过程中便可抓住较多的机遇，使企业自身的业务在海外国家进行拓展。然而在业务拓展的同时，其中的竞争压力也将成为企业发展面临的主要难题，许多国外重量级企业也会将锚头指向互联互通工程，这样在项目争取中各国企业都将面临较大的竞争压力。
　　（二）企业对外合作与跨文化风险并存
　　“一带一路”模式下，其覆盖的国家将超出60个，且涉及的人口数量也将达到44亿之多，同时其他想要参与合作的国家也可随时参与其中，这种开放、平等性的合作，为我国外向型企业发展创造极为广阔的空间[2]。然而需注意的是大多国内企业在“走出去”过程中，往往也存在较多风险问题。如不同地域的宗教文化、经济发展水平以及政治体制等，这些都要求企业在发展中采取相应的风险规避策略，确保文化风险、经济风险以及政治风险等得到控制，由此可见，企业所面临的考验极为严峻。
　　（三）政策扶持与对企业综合实力的要求
　　 从“一带一路”内容中可发现，其涉及到的扶持政策与配套资金内容极多，充分展现出我国的大国风采。如在涉外贷款额度方面，对于中东欧国家、东南亚国家、非洲国家等分别设置100亿美元、200亿美元以及300亿美元的额度，同时对其他如蒙古国以及东盟等也分别设定相应的贷款额度，加上合作基金的设置，都为外向型企业的发展提供保障。然而需注意的是这些配套资金在使用过程中要求以多元融资方式为主，使社会资本以及其他资金不断引入其中，以此达到以点带面的效果。这种情况下，企业在经营管理活动中需保证在资本运作能力、资源集成能力以及内部管理水平等方面都不断提高，为企业带来的压力极大。以工程类企业为例，其在经营管理活动中需正确认识“一带一路”模式下衍生的经济模式，应由总承包商向总集成商方向发展，且应注意对各方利益进行兼顾，确保自身的经营管理理念与“一带一路”下的经济模式相适应。因此，外向型企业在利用相关政策与资金的同时，还需考虑到自身经营管理升级等问题。
　　二、探究应对“一带一路”我国企业管理转变的有效路径
　　（一）企业管理新转变着重人力资源管理环节
　　任何企业的发展必须建立在优秀人才基石之上，我国企业的发展战略定位中必须明确认识到招聘当地人才和开展人才培训的关键意义。若从内部培训相关的人才，这需要企业人力资源管理制定新的培训计划、薪酬制度、晋升制度，来吸引人才加入，激励员工参加培训和响应企业的新市场拓展战略。不容小觑的是培训内容以实地考察和理论相结合。该沿线地区的国家和地区分布在东盟、南亚、西亚、北非、欧洲等地，他们有不同语言、生活习惯、收入水平，通过网络汇集整理出的信息资料并不完全客观，只有切实的实际考察才可以获取最有利信息。商业信息每天都在变化，要让员工到目的地学习和考察，才会培养出适应该地区的优秀人才。不可否认，这些理论培训环节上的效力也不容小觑，其内容涵盖了当地法律、语言以及相对应外商权益等等要素。优秀人才的来源除了可以来自企业内部，从外部招聘也是重要渠道，人力资源管理部门招聘外籍的员工，首先应尊重当地人的风俗习惯和当地的劳动法律，让他们尽快融入企业文化和组织;其次，要平等对待外籍员工，特别是在晋升制度和薪酬制度上[3]。在招聘外籍员工的时候，对于当地的风俗习惯和劳动法律需要给予重视，需要融入当代的企业文化和组织，对于外籍员工需要给予平等的对待。除此以外还应积极寻求与第三方合作。为适应“一带一路”的企业培训，人力资源部门应积极寻求第三方的合作，如相应地区的驻华使馆，或者是驻相应地区的中国大使馆，中国的高校或者相应地区的高校等机构(转载于 :wWw.bjyld.com 月 亮岛教育网: 【一帮一带内容】关于“一带一路”战略对我国企业管理带来新转变的思考)。因为这些机构是权威的，来自他们的信息是真实可靠的，积极与第三方合作、沟通，编写培训教材，对于参加以及通过培训的员工进行适当奖励，以此吸引员工积极参加培训，响应企业的新战略。 　　（二）应对“一带一路”营销管理的相关新转变理念
　　企业的营销理念囊括了市场分析、选择以及组合、执行、控制等等方面，任何一个环节的工作都不可马虎。“一带一路”所覆盖的国家和地区达到26个，而且大多都是发展中国家，各自有自己的语言和风俗。因此，分析市场必须要实地考察，进行详细全面地市场调查，在信息真实和全面的前提下才能准确的发掘市场机会和评估市场机会。选择目标市场，企业有重点的选择一个到两个地区作为目标市场，结合人力资源管理部门培训的员工，进行初步的市场需要衡量和预测，并进行市场定位。最关键的过程是重新拟定市场营销组合，市场营销组合包括重新拟定产品的包装、品牌、价格、品质以及服务。重新拟定市场营销组合是营销管理的核心。产品或服务直接和客户接触，产品或服务能否受到当地消费者的欢迎，直接影响企业对该地区的市场分析和市场定位判断的准确性。在重新拟定市场营销组合的基础上，企业应缩短营销管理的周期，由以往的一年、一季度，变成一个月甚至一个星期，根据市场反应，营销管理作出快速应变，以适应市场。
　　（三）探寻跨文化管理相对应策略与路径
　　跨文化管理策略是我国企业应对“一带一路”下挑战的关键所在。若外向型企业在业务拓展中未做好与区域相关利益群体关系处理工作，便会导致文化冲突问题出现。具体可采取的跨文化管理策略主要包括：第一，跨文化理念的树立。大多“一带一路”战略背景下的我国企业，其管理者、员工很可能来自不同文化背景，这种文化背景本身并不能以对错或好坏进行界定，要求企业能够对这种文化差异的存在保持正确的认识，避免出现文化冲突过程中出现无所适从的局面，这样才可使整个企业团队得到有效管理。第二，挖掘跨文化的优势。尽管不同文化下所产生的冲突容易影响企业管理工作，但事实上正因企业中员工或管理者在价值观、行为方式上具有多样性特征，能够更快的适应多变的环境。因此，企业在跨文化管理活动中，在保证企业发展整体方向不变的基础上，营造多元化的信息氛围，这样可使企业发展中有更多创新理念不断融入。除此之外，我国企业在发展中也应注意将PPP项目模式引入，该模式是现行较多国家为适应“一带一路”所采取的重要方式之一，其要求在做好目标市场确定的基础上，企业在资本运作能力、资源集成能力等各方面都不断提高，可使企业快速融入到不同地域文化环境中，能够有效规避各类风险。
　　（四）产业合作是重要路径
　　“一带一路”沿线大多数国家和我国一样是发展中国家，产业互补性强，市场潜力大，未来相互之间产业合作的空间十分广阔。尤其是今后，我国将加强与沿线国家在能源、资源方面的开发合作，实现开采、冶炼、加工一体化等方面的发展。我国将进一步扩大并用好中国―东盟海上合作基金，深化农业渔业、互连互通、海洋环保、航道安全、海上搜救防灾减灾等领域的合作。进一步积极推进以海水养殖、远洋渔业加工、新能源和可再生能源、海水淡化、海洋工程技术环保产业和海上旅游等领域为重点，合作建立一批海洋经济示范区、海洋科技合作园、境外经贸合作区和海洋人才培训基地等。
　　三、结语
　　一言以蔽之，“一带一路”模式为我国企业的发展带来较多机遇与挑战(转载于 :www.bJyld.com 月亮岛教育 网: 【一帮一带内容】关于“一带一路”战略对我国企业管理带来新转变的思考)。企业在实际发展中应正视当前经营管理等各方面存在的不足，考虑如何利用国家提供的政策与资金，并在管理活动中，使人力资源管理、营销管理以及跨文化管理等水平不断提高。尽管当下我国企业管理新转变工作有所成效，但是仍然任重而道远。
　　参考文献
　　[1]董红，林慧慧.“一带一路”战略下我国对外贸易格局变化及贸易摩擦防范[J].中国流通经济，2015，05：119-124.
　　[2]王义桅，吕楠.热话题与冷思考――关于“一带一路”与中国外交的对话[J].当代世界与社会主义，2015，04：4-12.
　　[3]杨飞虎，晏朝飞.“一带一路”战略下我国对外直接投资实施机制研究[J].理论探讨，2015，05：80-83.